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  • 您的位置:写论文网 > 财务管理 > 其他相关 > 企业人才培养 企业高技术人... 正文 2020-01-18 07:28:32

    企业人才培养 企业高技术人才培养和鉴定研究论文

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    企业高技术人才培养和鉴定研究论文

    企业高技术人才培养和鉴定研究论文 [摘要]本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯 性的特点,动态地把握中小企业成长中高技能人才需求变化与社会高技能人才培 养鉴定供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索了满足中小企业高技能人才 需求的培养与鉴定模式的理论逻辑。

    [关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯 1导言职称论文 后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的 是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式 上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会 鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”―― 由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。

    这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养 与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培 养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径 越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小 企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经 济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成 长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾, 通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模 式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。

    2中小企业生命周期和高技能人才需求 2.1企业生命周期阶段的划分与判别 企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一 个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过 研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然 选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心, 围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。

    目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他 认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩 张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋 予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形 资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、RD投入、运营能力等影响企 业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命 周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、 收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

    2.2中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点 中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人 才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看, 决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招 聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期此阶段的中 小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生 存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或 低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培 养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应 的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能 再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品 服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培 养。

    (2)成长期此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩 大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为 扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成 本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。

    (3)成熟期此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶 梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业 具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间, 只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐 于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。

    (4)衰退期此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有 相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资 金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选 择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。

    3中小企业高技能人才培养鉴定模式探索 中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴 定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企 业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索 的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技 能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中 高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列, 我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成 长阶梯。

    中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意 接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有 鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企 业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养 鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上存在许多限制, 首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养 费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们 可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择 具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有代理培养鉴定的资格。其次,由 政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例代理 费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。

    在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特 点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能 人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社 会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付 较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟 期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培 养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付 招聘费和高薪。这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中 小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中 培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一 石三鸟”的举措。

    4结论 中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才 培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进 行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于 企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势, 具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详 细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影 响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性, 有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主 体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径 中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。

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