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一、商科技企业人力资本滋励与约束问题的提出
在高科技企业中，与创新能力和控制风险能力密切相关的两类人员是研发人员和管理人员(称为知识员工，Knowledge worker)，他们是企业真正意义上的经营者，决定着企业的发展方向，他们具有的人力资本构成了高科技企业人力资本最重要的组成部分。这种人力资本具有以下特性。
1.主动性。人力资本与人力资本所有者是不可分的，对所有者来说，人力资本是一种主动资产，人力资本所有者在供给人力资本时具有主动权。因而人力资本所有者可以进行分散化投资，即对知识、技能、体能进行时空配置。
2.高度专用性。由于市场深化和细化程度的不断提升，当代科技创新劳动的专业化水平很高。科技创新产品要取得市场成功，必须要瞄准极其清晰的制高点和攻关领域，专注于特定的活动对象和活动空间，这就形成了人力资本的高度专用性，而且专用性程度还随着“干中学”机制带来的知识和能力的积累而不断提高。高度专用性使得这种人力资本具有了一般生产者的同质性人力资本所不具备的垄断力和边际报酬递增性。
3.巨大的创造性。在工业经济时代中，一个最有效率的工人比一个普通工人多生产30%或50%a，但在一个知识经济时代，一个最好的研发人员能够比一个普通人员多做出500%或更多的工作。这主要是因为他们从事的是高智力劳动，是一般复杂劳动的倍加，具有巨大的创造性，体现为劳动力使用价值的高度创造性和产品效用的高度创造性。 工程师论文发表
4.难以监督性。在高科技企业中，知识员工所进行的是大量的创造性劳动，主要是隐性知识的运用，隐性知识没有定型化、结构化、编码化的形态，在运用的过程中，受主观的影响非常大，成效的发挥在很大程度上取决于人的意识。其投人量的多少，是否被恰当的运用，都很难计量和界定。
在高科技企业中，这种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本已经取代物质资本，成为配置企业资源的发动机和粘合剂，处于资源组合的核心地位，如何提高人力资本的配置效率和使用效率成为高科技企业获得持续的核心竞争力的关键。由于人力资本同时具有主动性和难以监督性，因此企业除了寻求激励之道外，别无良策可以让员工尽心尽力。员工的劳动只可以“激励”不可以“压榨”。同时，高科技企业与知识员工之间是一种不对称信息的委托代理关系，团队生产以及人力资本的特性带来了企业内部道德风险问题。知识员工的不道德行为表现在三个方面:(1)员工对企业的忠诚度不够，表现为员工的个人努力方向偏离企业目标的方向;(2)员工的奉献度不够，表现为员工没有尽个人最大努力实现企业目标;(3)员工的相互信任度不够，表现为员工的相互推委和相互免费搭车。高科技企业中人力资本的配置和使用，要达到企业价值最大化的目标，不仅面临激励问题，而且面临约束问题。因此设计一个恰当的激励与约束相对称的机制是高科技企业人力资本制度的核心内容。
二、商科技企业人力资本滋励与约束的正式制度
根据马斯洛的需求层次论，可以将有效的激励与约束简单分为几个层次。第一层次是满足个人生存需要的激励与约束;第二层次是满足个人安全需要的激励与约束;第三层次是满足个人的社会需要的激励与约束;第四层次是满足尊重需要的激励与约束;第五层次是满足自我实现需要的激励与约束。因此，一个有效的人力资本的激励与约束机制应该能提供多层次的激励与约束。根据这一要求，我们认为通过激励合同设计，进行正式制度安排，提供硬的激励与约束;通过企业文化建设，进行非正式制度安排，提供软的激励与约束，可以构造一个解决高科技企业人力资本激励与约束问题的综合机制。
传统经济时代激励制度的特点是部分传统经济资源被赋予剩余索取权，而债务性资本和劳动力等一般没有剩余索取权。而在高科技企业中，人力资本成为企业的核心资源，如果高科技企业对知识员工仍然采用确定收益报酬范式，必将产生激励不相容。当知识员工意识到他们期望心理价值在企业内无法实现时，他们就会另谋雇主或自我雇佣来分散人力资本投资，导致企业治理结构不稳定，使企业成长呈现巨大波动性。其实知识员工作为企业经营风险的制造者，应该承担其行为的后果—企业风险和剩余收益，同时他们作为高度专用性资产的所有者应该获得控制“橄竹杠”风险的权利—剩余控制权，即在高科技企业中，知识员工应该参与企业所有权安排。知识员工可以通过股份期权来实现分享企业所有权。
股份期权是一种有效解决激励与约束对称问题的长期激励方法;它是指行权人有权在未来一定有效期内按约定的价格买进本公司股份或股票的选择权。现代企业经营权和所有权的分离带来了代理问题，信息不对称导致所有者监怪经营者的困难，而两者利益的非完全一致性，又使经营者有可能为了自己的利益而牺牲所有者的利益，因此必须建立一种激励约束机制来确保经营者不偏离利润最大化目标。股份期权将经营者的薪酬与企业业绩与发展联系在一起，形成一种经营者与所有者共担风险的长期激励约束机制，激励经营者妥善配置资源，最大限度提升企业的价值。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励约束效应具有长期性和持久性，从而克服了传统激励制度的缺陷。 高科技企业中研发人员的人力资本和传统意义上的经营者的人力资本具有共同的特征，面临着相同的激励与约束问题，他们和管理人员共同组成了高科技企业真正意义上的经营者。因此我们有必要在原来经营者股份期权激励约束制度的基础上，将股份期权的激励约束效应扩大到所有的知识员工激励约束制度安排上。硅谷的高科技企业普遍的实行股份期权，股份期权不仅包括管理者，还覆盖了所有的知识员工。“股票期权使员工得以分享由重大突破所创造的财富，这在硅谷比传统的养老金制度更为盛行”。这是硅谷之所以吸引众多高科技精英人才的真正原因之一，也是硅谷高科技企业快速发展的重要推动力量。
三、离科技企业人力资本激励与约束的非正式制度
高科技企业在市场上进行的竞争，不仅是产品、技术上的竞争，而且是企业成长空间、企业文化空间上的竞争。企业文化是指企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范，其核心内容是企业精神和企业价值观。企业文化价值理念从最高层次上决定企业的运行机制，企业中各种机制都是从理念上演化而来的，是理念的具体体现。我们把这种理念或企业文化称为企业的一种非正式制度。实践表明，这种非正式制度在高科技企业中对人力资本的影响十分巨大而且深远。
徽软公司是世界上最大的公司，它的企业价值观是 “以人为本”。徽软公司的创始人比尔?盖茨认为“技术的背后是人，过去几十年社会的种种进步，乃是源于天才身上的一种无法预测的创造力”，“对于微软公司而言，最重要的是人而不是钱，只要最优秀的人还在，钱就会失而复得;而失去了人，徽软才是真的完蛋了”。正是基于这些理念，徽软公司创造出一套平等、自由、开放的企业管理思想，形成了一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围，将一群有才华的人组成了一支杰出的队伍，取得了经营上的巨大成功。
在高科技企业中，优秀的企业文化作为一种非正式制度安排，对知识员工有着激励与约束的双重作用。(1)激励作用。企业文化具有凝聚功能，优秀的企业文化对优秀人才有强大的凝聚力，它可以规范和理顺企业内的各种关系，在员工之间以及员工和企业之间形成相互信任关系，相互信任关系的建立会抑制员工道德风险问题的发生，有助于改善企业的正式工作关系并形成非正式工作关系，从而便于组织内信息沟通和知识传播;企业文化还具有导向功能，培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，可以将知识员工的行为引导到企业确定的目标上来，通过提供员工实现自我价值的空间，满足员工精神上的追求来激发人力资本巨大的创造力，使企业中的人力资本不断保值增值，最终不断实现企业的价值最大化。(2)约束作用。企业文化的约束机制是一种潜移默化和无形的软约束，企业文化建设通过微妙的文化渗透和企业精神激励、感染会形成一种约束倾向，在员工中形成一种无形的准则，从而规范群体行为。某个员工不符合该关系群体规范的行动将影响组织内其他成员对他的看法，加大其违规的成本，甚至使其在该关系群体中难以立足，这些都有效地制约了潜在的道德风险。 工程师论文发表
四、结束语
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济初见端倪，高科技企业在社会经济生活中的作用日益重要。高科技企业不同于传统工业企业，在于人力资本取代了物质资本，成为企业资源组合的核心。对人力资本特性的分析表明，人力资本的配置和使用存在激励与约束问题，要提高人力资本的配置效率和使用效率，必须建立合理有效的激励约束机制。需求的层次性决定了单因素的激励与约束难以达到良好效果，只有在利益激励与约束和精神激励与约束双重因素的共同作用下，知识员工的创新能力才能被最大限度地激发出来，并会主动地控制和降低企业风险，与企业的成长目标保持一致。股份期权和企业文化分别是有效实现人力资本激励与约束对称性安排的正式制度和非正式制度。在实际运用中，两者不可偏废，只有相互融合、相辅相成，才能在实践的检验下不断创新和发展，才能设计出满足人力资本激励与约束需要的综合机制，并由此激发出知识员工的巨大创造力，实现企业价值的巨大增值，最终使高科技企业走向成功。
