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人力资源开发系统动力学模型
人力资源开发系统动力学模型 摘要：人力资源开发与人员培训是人力资源六大管理模块中的重要一环。但其 实际效果往往受到员工流失、培训参与率、员工实际能力水平等随机因素的影响 制约，存在着极大的随机性和复杂性，传统的研究方法难以描述构建模型。文章 基于系统动力学的原理与方法，尝试构建人力资源开发的系统动力学模型，并在 VensimPLE软件环境中尝试构建系统动力学模型中的因果关系图以及流量存量 图，以此为基础提出一些相应的对策与建议。关键词：人力资源开发；
员工培训；
系统动力学；
Vensim软件 一、引言 托马斯彼得斯曾经在其著作《寻求优势》中写到，“企业或事业唯一真正 的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，特别近年来，随着相关 理念的进一步发展，人力资源管理已经从过去的事务性管理上升到战略层面，标 志着现代人力资源管理进入新的阶段。在人力资源管理过程中，培训与开发是人 力资源管理的一项重要内容，由于人本身具有主观性，伴随着外部环境的不可预 见性，因此该过程本身极其复杂，运用常规的静态方法观察时往往有其局限性。
而运用系统动力学的方法，可以帮助我们有效地建立仿真模型，并为人力资源开 发与员工培训提供分析与决策工具。
（一）系统动力学的内涵与特征 系统动力学（systemdynamics，SD）最早由美国的福瑞斯特（J.W.Forrester） 教授正式提出，主要运用于工业企业管理领域中员工雇佣、生产计划、市场波动 等具有非线性波动的复杂环境问题。借助系统仿真的方法构建模型，区别于传统 静态的研究方法，系统动力学将系统视作一个动态波动变化的环境展开研究。我 国对系统动力学的主要应用研究集中于政府长期规划、可持续发展、生态环境、 宏观经济研究、区域发展规划等方面，在学习型组织、企业战略管理等领域也有 着广泛地应用与发展。在理论领域，经过三十年来的发展，也取得了斐然的成绩。
1.系统动力学是系统科学管理理论与计算机系统仿真模型结合的一门学科，主要 研究各种系统反馈结构与反馈行为，采取定性与定量结合的方法对问题展开研究。
其中，系统的行为模式与特性主要由内部反馈结构决定，反馈行为则是强调应当 把各种因素视为一个整体，关注他们的相互关系。2.系统动力学的研究对象主要 是针对复杂、多变的现实情景，包括项目管理、社会运行、经济系统、国家政策等等。这些系统具有非线性、高阶、易变形，因而运用常规的数学研究方法难以 获取完整信息、描述刻画其运行规律。而系统动力学借助数字计算机仿真以及动 力学模型构建过程中的学习、调查、研究等环节，则对于研究这类问题有较好的 应对方法。3.系统动力学模型属于因果机理性模型，它关注系统行为和系统内部 关系结构网络之间的关系，因此他能够提供相对较长的仿真市场，擅于处理长期 性的问题。
（二）人力资源管理、培训与开发 20世纪末期，人力资源管理逐渐转入战略人力资源管理 （StrategicHumanResourcesManagement,SHRM）阶段。由此，人力资源管理进入 企业战略层面。相较于传统的事务型管理，战略人力资源管理将人视作决定企业 成败的关键，其最终目的就在于借助一系列工作环节，完成人力资本的价值实现 和增值。人力资源开发就是将组织成员的知识、经验、技能、创造性等能力视为 一种组织资源，并加以发掘、培养的一系列过程，本质上属于一种复杂的系统工 程。21世纪，具有知识和技能的员工成为企业竞争的核心，人力资源的开发、知 识型员工的培训与管理变得尤为重要，人才流动、知识迭代等因素都会更频繁地 引起组织成员知识的减损，这就对员工培训提出了更高的要求。
二、战略人力资源管理的系统动力学模型 （一）人力资源管理的系统因果关系分析 因果回路图（causalloopdiagram,CLD）用于表现系统反馈结构及其内部的 因果关系。因果图含多个变量，并由因果链相互连接起来，并在上面标出正负极 性。正极(+)表明如果原因增加，则结果会高于其原本能达到的程度；
负极(-)则 反之，表明随着原因变量的增加结果会低于原本能达到的程度。根据企业人力资 源管理各要素的关系，在VensimPLE软件中.其中，员工的知识损失主要来自于 员工离职带来的企业人力资源损失、岗位调度引起的适用知识变化以及随着知识 更新带来的旧能力的淘汰。在当前企业管理阶段，员工的变动是不可预见而且相 对频繁的，因此作为人力资源开发的一个主要因素纳入其中。其次作为企业战略 中重要一环，人力资源的开发、利用将决定员工为企业创造价值的能力，这些能 力往往取决于员工的执行力、企业氛围、以及员工对所在岗位的实际能力水平等 几个方面。在岗位设计和人岗匹配环节，员工实际能力水平与岗位需求能力之间 的差额，以及随着知识变动带来的能力减损，将会直接影响到下一步的员工技能 培训开发计划，以及培训方案的调整。（二）人力资源管理的系统存量流量分析 从中可以看到，企业的知识损失越高，将会直接影响到员工的对于组织目 标实现的执行力，进而影响到员工创造价值能力的高低。而知识损失总是客观存 在的，因此及时根据企业实际情况，对员工培训和技能开发政策方案进行调整是 十分必要的，如何运用有限的资源占用对人力资源进行开发，保障员工产出价值 最大化，将直接从战略层面对企业长远竞争力和发展能力产生正面影响。法量化 模型，为了区别不同类型不同单位的变量，在因果回路图的基础上还需做出流量 存量图，以便帮助厘清和理解变量间的变动关系。根据因果关系图，借助 VensimPLE软件编制人力资源系统流量存量图。其中，T1是进行培训并达到预期 效果所需要的时间，T2是评估预测当前环境中，员工的知识损失率所花费的时间， T3则是员工培训过程本身需要花费的时间。流量存量图反映了组织人力资源开发、 员工培养过程中员工能力的变动情况，可以看到，员工能力主要受到员工培训率、 培训完成率和当前损失三个指标的影响，而培训计划和效用则受到了员工期望水 平、能力差距、培训实际效果等几个方面共同作用。
三、结论 现如今，人力资源管理中知识流失、员工离职等因素已经为人力资源管理 实践提出了新的挑战，也为人力资源开发与人员培训提出了新的要求。本文结合 系统动力学分析方法，分析人力资源管理过程中的人力资源开发与流失的问题， 并对各要素因果关系和流量存量变动关系进行了简单刻画梳理。除了本文提及的 变量外，人力资源开发的系统动力学模型还应当涉及诸如外来员工流入、组织内 员工岗位调动等诸多内外部变量的影响，在接下来的研究中仍有进一步拓展的空 间。
