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关键词:人力资本运营;管理;策略
一、企业人力资本运营的管理
企业=非人力资本+人力资本。企业人力资本增值在企业内部体现为企业创新能力增强,在企业外部体现为公众(或投资商)对企业的未来认同感增强。人力资本的所有者是企业员工。企业通过人力资本运营,可以有效增强对技术的开发、创新能力,提高管理和生产经营能力,以抢占市场竞争的制高点。如果企业内部缺乏一系列互补的技能和知识的结合,则在为顾客提供价值过程中,丧失长期领先于其他竞争对手的能力,即核心竞争力,企业将不可持续发展。
（一）人力资本投资
人力资本投资是一个多维度、多层面的整体系统,投资主体(政府、企业和个人)通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程就是人力资本投资。贝克尔也认为,人力资本对人力的投资是多方面的,主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。人力资本和非人力资本的区别主要在于:(1)人力资本具有强烈的流动性,而非人力资本流动性较差;(2)人力资本具有与其载体的不可分离性,而非人力资本是可分离的;(3)人力资本是一种人性化资本,其价值波动较大,而非人力资本是一种物化资本,其价值比较客观。因此,企业人力资本运用能否“以人为本”,有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性,就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。
（二）人力资本管理
人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程,其目的在于实现人力资本的价值增值,使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中,制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统,有机结合起来,并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。
管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上,制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。
（三）人力资本整合
所谓“整合”,是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应,而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合,就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向,使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来,并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势,实现人力资本系统的整体功能的过程。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的,组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响,所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合,是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。人力资本整合实质上是为了提高人力资本存量的利用效率,使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值,以取得人力资本的协同效应。在企业重组和整合过程中,面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突,从而面临着技术整合、管理整合与文化整合的任务。一般认为,企业重组和整合将产生两个方面的规模效益:一是人力资本整合后物质资源集约化运营的优势;二是人力资本整合后人员集约使用的优势。因此,企业重组和整合既是物力资本重组更是人力资本整合,既是物力资本整合更是人力资本的整合。经过整合的人力资本激励体系和运作机制,基本框架和内容包括以上人力资本管理的两个方面:一是企业薪酬制度体系的设置运作;二是绩效考核评估制度体系的设计操作。
二、企业人力资本的运营策略
全球经济一体化和企业并购浪潮风起云涌,其结果使具有不同意识形态、民族文化背景和价值观走到一起,并成为同一个社会经济组织的成员,同一家公司的员工,因此,公司人力资本人文性质的多元化、多样化将是大势所趋。我国加入WTO后,外国跨国公司大量涌入国内市场,在开放统一的市场环境中各类企业员工来源和构成将不可避免地走向多样化和多元化,如何将这些具有不同人文性质的人力资本有机整合起来,对于企业组织运作和总体绩效具有直接影响。在这样的社会和市场环境中,企业人力资本竞争将日趋激烈,企业如果没有有效地凝聚人心,保持和整合人力资本的政策策略和技术措施,就很有可能陷于被动挨打的局面和四面楚歌的境地。因此,搞好企业的人力资本运营,应从以下几个方面着手。
（一）人力资本的选拔
选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力,使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择,因此,需要建立科学的选拔机制。
（二）人力资本的开发
企业人力资本开发的内容主要应包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发,企业应持积极鼓励的态度,可提供部分资助并在时间安排上予以照顾,但员工个人应对其负主要责任,承担全部或绝大部分开发成本;对于企业文化教育和职业培训,由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本,企业应负主要责任,在内容、时间、资金、师资和厂所等方面应统筹规划,合理安排。
（三）人力资本的合理配置
合理配置的基本标准是量才为用。比较而言,人与人的优化组合较为困难,不仅应考虑工作结构和权责关系,还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性,因此,人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。应当指出的是,合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上来完成的,因为只有经过个人参与的决定,执行起来才更为顺利。
（四）人力资本的适度激励
激励的要旨在于引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力。可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。过度激励会助长员工的自满情绪,削弱其工作积极性,而且会加大企业的工资成本;激励不足则会降低员工的工作满意度,提高员工的流失率,不利于企业吸引和留住人才。只有适度激励才能达到激励创造供给的真正目的。
