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  • 您的位置:写论文网 > 医药学论文 > 医学论文 > 人力资源管理对策【交通企业... 正文 2020-01-18 07:27:01

    人力资源管理对策【交通企业人力资源管理对策诠释】

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    交通企业人力资源管理对策诠释

    交通企业人力资源管理对策诠释 【关键词】人力资源;激励机制;企业文化;对策 【摘要】企业之间的竞争即是人才的竞争,人才匮乏的企业不可能获得长 远的发展。分析中小型企业人力资源管理现存的一些问题,并提出相应的对策。

    随着社会形势的剧烈变化和市场竞争的日益激烈,中小企业如何充分、合理地利 用知识型员工的智力资本,如何使这些知识型员工的智力资本充分发挥作用,便成 了中小企业面对的新课题。

    中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管 理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归 根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才, 可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司 进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目:让雇主和总裁夜不成眠的事是什么调查 结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才如何留住主要雇员如 何开发现有员工的技能中小企业要适应并迎接这些挑战,就需要不断提高雇员的 才干、精力和绩效,快速构筑自身的人力资源优势和核心竞争力,只有这样,企业的 宏伟战略才能得以有效实现,发展策略才能得以有效实施,才能维持企业的正常生 存并促进企业的持续、快速发展。

    1中小企业人力资源管理中存在的主要问题 1.1缺乏人力资源管理的系统理念:中小企业对人力资源的淡漠化认识和随 意化管理弊端正成为制约其成长的瓶颈,许多中小企业认为人力资源管理就是在 员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,而在激发员工积极性、主动 性和创造性等方面认识不到位,工作不扎实,配套的培训、激励措施不及时,绩效考 核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有 形成一个有效的、可行的机制。以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和 运用。

    1.2缺乏实质的人力资源管理职能随着企业的发展和竞争的需要,尽管部分 企业设置了人力资源部,但大多数是原来的“人事部”更名而来,“换汤不换药”,行使 的依然是档案管理、工资和劳保等传统的以“事”为中心的人事管理职能,没有行 使真正的以人为中心的人力资源部的职能。不少中小企业还具有强烈的“情感经 济”意识。特别是家族式企业中,血缘关系成为企业主要员工之间的绳索,高层管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持,使得一些优秀人才远离企业核心层而难以 发挥其才能。

    1.3缺乏有效的人力资源绩效评估和激励机制:建立一套客观的、被员工接 受认可的人才评价标准,形成完善的人才评价制度,并把评价结果与员工的薪酬、 升迁等激励措施紧密挂起钩来,是人力资源管理中最具推动力和决定性的一个环 节。目前,许多中小企业缺乏科学、严格的考评制度。还具有明显的“家长制”烙 印,人才的评估权掌握在领导者手中,少数人评估多数人,评估方式单一,标准陈旧, 人治色彩浓厚。

    1.4企业人力资源激励机制不活,“大锅饭”现象严重:目前,我国中小企业激 励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励。中小企业的人力资源激励机制低效,首 先表现在工资激励制度缺乏力度,各级别的工资拉不开距离,许多单位没有建立起 差别激励机制,优秀员工的付出和所得明显不匹配,即存在着严重失衡的“二八定 律”(20%的人做80%的工作,拿20%的报酬);其次,在人才使用和评价上存在着比较 严重的“论资排辈倾向”,拉关系走后门、平均主义现象严重,造成需要专业人才的 部门被有后门、有背景的低级庸才占有,抑制中青年人才创新活动;职称晋升评价 体系不完善,对科技人员工作绩效不能公正评价。

    1.5对人力资源开发和职工的培训意识较低:中小型企业缺乏人力资源战略 规划与投资观念,没有把人力资源当作资源来对待。其主要原因有:一是由于中小 企业规模小,资金短缺,固定的培训经费难以得到保障;二是多数中小企业为了躲 避培训后员工流失而造成的培训投资风险。因此,大多数企业在制定市场战略、 产品战略时未能制定相应的人力资源战略相配合,以人为中心的理念尚未被企业 所有者与管理者所接受,普遍缺乏对人才的再培训。即使有的中小型企业有培训 也是“现使用现培训”的短期行为。

    1.6缺乏良好的企业文化:企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉 淀出来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。

    目前大多数中小企业不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业认同 感不强,往往造成个人价值观念与企业理念的错位。或者一些企业的企业文化建 设流于政治化、口号化、表象化和僵化,企业员工的不认同,甚至私下里抵制,形成 企业文化和员工行为的脱节。

    2加强中小企业人力资源管理的对策2.1强化“以人为本”的人力资源管理意识:中小企业要想搞好人力资源管理 必须更新观念,必须彻底改变落后的人力资源管理理念。一是树立人力资本观念。

    人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今知识经济时代,企业竞争日趋激烈 和多变,企业家、员工的知识和才能变得越来越重要,将知识有效地转化为竞争力, 已经成为企业生死存亡的关键。为此,要对传统的劳动要素加以区别,从劳动中分 离出知识要素,承认知识在财富中的创造地位,并赋予相应的分配形式。二是树立 “以人为本”的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心,尊重员工,相信员工, 依靠员工,充分发挥员工的潜能造性,强调员工的主观能动性,注重满足个人的自 我实现需求,这是企业核心价值观的高度体现。

    2.2建立以绩效管理为中心的人力资源管理体系:追求高绩效是企业存在和 发展的重要目标,绩效管理是人力资源管理的核心工作。进行有效的绩效管理,可 为员工提供及时的工作反馈,帮助其扬长避短,提高绩效,发展技能和提升素质。同 时,绩效评估的结果又可以为管理者进行薪酬、培训、奖励、晋升等人力资源决 策提供可靠依据。对于中小企业而言,不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作 为战略投资,也不可能投入大量的资金、花费较长的时间和精力建立完善的人力 资源管理体系。因此,中小企业在设计人力资源管理模式时应坚持以绩效为中心, 即建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以此准确评估员工的各 种表现,并以此建立与之相适应的各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进 退升迁制度和形成相应的流程等。

    2.3完善科学的薪酬体系和激励机制:薪酬制度设计是搞好人力资源管理的 关键。首先,按照公平、公开、公正原则,以考核结果为依据,真正体现多劳多得的 分配原则。其次,贯彻以按劳分配为主,按要素分配等多种分配形式并存的报酬制 度,在承认企业主拥有其按资产所获取剩余索取权的同时,应充分重视核心员工的 知识、技术、管理在企业中的作用,这些要素应参与企业的分配。再次,应根据不 同的岗位和工作性质,采用多样的报酬形式。特别要强调的是:在注重物质激励的 同时,还应注重员工的精神激励,员工的精神需求也是一种巨大的推动力,是比物 质更高层次的需求。因此,要建立明确的目标,通过创造相互尊重和谐的工作环境, 建立和完善企业内部的竞争机制,给员工富有挑战性的工作,赋予员工更多的工作 自主权,让他们直接参与企业管理决策,满足其成就感和荣誉感等精神激励手段来 激发员工的工作热情和创造力。

    2.4营造科学的人才选拔和竞争环境:中小企业应建立一套科学的人才选拔 机制,要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。逐步实行公开招聘、 竞争上岗、合同管理,使人员能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、 庸者下”。完善企业用人机制,努力做到“制度留人”。对此,首先要建立科学、合理、 公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。这既是为了选择优秀人才,又建立了员 工公平竞争的基础。其次要建立科学、合理的绩效考评制度,以保证竞争结果是 公平的。

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