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一、理论分析——激励与约束机制的主要内容
现代企业所有权与经营权相分离，资本所有者为了减少由于缺乏经营才能所造成的损失，便委托有才能的经营者来管理企业。这样便使古典意义上的企业家的职能发生了分解，产生了现代意义上的职业企业家(张维迎，2001)。但是，由于信息的不对称和信息成本的存在，企业家有关的合约注定是不完全的合约，便自然地产生了委托代理问题。在这种情况下，代理人会“偷懒(shirking)”、“搭便车(free—itding)”、搞“机会主义(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人几乎看不到他的行动，测不准他的行动对企业的价值。为了解决这个问题，或者说为了“减少观测到的行为之均值与理论之均值之间接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。”就有必要对代理人的行为进行激励与约束。
1．通过企业产权的安排对企业家进行激励与约束。企业的产权主要包括剩余索取权和控制权，企业产权的最优分配应该是二者的对称分布(杨瑞龙，1999)。人力资本所有者是企业财富的创造者，企业家作为企业中最重要的人力资本所有者，是剩余最大化的承担者，理应获取企业的剩余索取权(刘小玄，1996)。另外，从效率的角度分析理由如下：其企业家获取剩余索取权之所以必要，是因为对企业家直接定价的成本过高，让企业家获取剩余索取权可以节约交易费用。其二，企业本质是一种团队生产方式(阿尔钦、德姆赛兹，l972)，为了避免团队成员的偷懒问题，就必须让部分成员专门进行监督其他成员的工作。企业家的行为最为重要和难以监督。为了效率，应该将监督权赋予企业家。为了提高企业家监督的积极性，必须让其拥有一定的剩余索取权。其三，根据承担风险与获取剩余收益的关系，企业家必须获得剩余索取权。企业家的创新活动承担着风险与不确定性，因而其报酬必须包括剩余收益，剩余索取权是对企业家在不确定背景下发挥创新精神的回报。
控制权的合理安排可以起着很好的激励与约束作用。控制权作为企业家的激励与约束因素，就是把企业控制权是否授予，授予以后控制权制约程序作为企业家的激励与约束因素。“控制权回报”作为企业家对企业贡献的一种激励机制，其激励的有效性和激励的强度取决于企业家的贡献和他所得到的企业控制权之间的对称程度(周其仁，1997)。控制权作为一种激励因素是因为可以满足企业家三个方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉处于负责地位的权利的需要；三是使得企业家具有职位特权、享受“在职消费”，给企业家带来了正规报酬以外的物质利益的满足(黄群慧，2000)。基于管理学对于激励的认识，凡是满足人的需要因素都可以激励人的行为。那么，“控制权回报”是可以作为激励机制的。但是，控制权作为一种激励因素的使用是具有条件的：其一是必须和剩余索取权结合使用，否则控制权的激励作用仅限于不断送自己的职业生涯，其激励作用有限。其二，控制权的授予必须有一定的制约，否则极易产生“内部人控制”的问题。
2．外部市场约束机制对内部激励机制的补充。外部市场约束主要依据价值规律，是无形的手的约束。主要包括以下三种市场的约束：产品市场、管理者市场和资本市场。产品市场约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地迫使企业家为完成原定的盈利目标而不断努力，从而可以约束其偷懒行为。法马(For，19S0)认为，企业的成败与管理者休戚相关，企业的成败反映了企业家的能力。那么，企业家的选拔就应该与企业的绩效相联系，即企业的经营记录应该作为企业家能力的一个重要的显示信号。通过管理者市场，以市场的标准对企业家进行评价，就可以决定企业家的命运。从而可以约束企业家的行为。资本市场的约束形式主要是接管。企业的价值可以由管理者的努力所决定。如果管理者行为松懈、造成企业价值的下降，那么接管的可能性就很大，因为袭击者(raider)接管企业后通过强化管理可提高企业的价值。如果企业的价值由企业环境的恶化所造成，那么接管一般不会发生，因为袭击者接管后是无力可图的。由此可见，接管机制可以对管理者松怠行为进行恰如其分的惩罚，即该由管理者承担责任时就由其承担，仅由环境恶化不该由管理者承担时则不予惩罚。另外，来自资本市场的“用脚投票”和“用手投票”的压力亦可以约束企业家的行为。
3．物质激助机制与非物质激励机制。对管理者(企业家)物质报酬的研究在理论上有两个方向：一是研究企业家报酬对企业业绩的敏感性(卢埃林，1971；詹森和墨菲，1990；马尔道赫，1991)。研究结果表明，总经理的报酬对企业的业绩并不十分敏感，虽然企业业绩是衡量总经理生产率的一个重要方面，但是并不能将业绩的股票价值衡量看得如此重要，好象它是总经理价值的唯一标准(德姆塞兹，l995)。在考察企业家业绩时一般应该使用相对业绩，因为一个企业的业绩除受到企业家的努力程度、能力和企业特有的因素的决定。企业所处行业的共同因素也起着重要决定作用。理论研究告诉我们，在构造企业家物质报酬的时候。如何恰当评价企业家的生产率是多么困难。第二个研究方向是研究经营者(企业家)报酬的水平以及报酬的构成。关于报酬水平问题，理论研究的结果表明企业的规模与报酬水平联系十分紧密(德姆塞兹，1995；罗森1982)。关于报酬的构成从理论上分析主要应该由固定部分与不固定部分组成。固定部分是满足企业家基本生活保障，主要解决激励理论中的参与约束问题。不固定部分应占较大比例，这样才能使企业家得到很好的激励，努力实现所有者利益的最大化。
然而。激励机制的设计不应该仅考虑物质方面，还应该充分重视非物质激励机制。马斯洛(A．h-slIDw，1954)需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，但激励的方式不应该是单一的。当物质激励提供的激励效果下降时，就应该增加精神激励的内容。麦克利兰(D．C．~delan，1961)提出的成就理论认为具有高目标的企业家或经理人员把个人成就看得比金钱更重要。由克瑞普等人(~Vilson，1982；J垤i∞蹦-Dbem，19s2)提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。论述了多次重复代理关系的情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够起到激励代理人的作用，充实了长期委托——代理关系中激励理论的内容。法马(For，l980)研究表明，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性去努力工作，因为这样可以改进自己在经理市场上的声誉。从而提高未来的收入预期。所有这些研究都证明了机制的设计中非物质激励手段的重要作用。
二、实现分析——我国企业家行为激励与约束存在的问题 数学论文发表
1．产权安排存在的问曩分析。产权的激励就是让企业家占有控制权和綦I余索取权，以促使企业家的行为与所有者的目标保持一致。长期以来，我国企业一直缺乏规范的法人治理结构，没有很好地解决产权的激励问题。在剩余索取权方面。传统的分配制度实行的是固定工资制，企业经营者对国有财产的经营不承担任何实质性的责任和风险。经营的好坏与否关系不大。企业家个人无法从成功经营企业的事业中得劲任何剩余的实现。在控制权方面主要有两个突出的问题：一是行政干预。国有企业改革后仍然是国有独资或基本上是独资的公司，政企很难分开，政府部门仍然干预企业的日常经营工作，董事长、总经理仍然沿袭上级主管部门的行政任命，用管理国家干部的方式管理企业经营者，人事分配仍由上级主管部门直接干预。二是“内部人控制”。改革后采取一系列放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权或大部分经营决策权。但是由于改革中相关的约柬机制缺乏，监督无效，公司治理结构失衡，出现了“内部人控制问题”。
2．外部市场约束机制存在的问囊。在经营者选择的问题上，有国有部门内部经理市场和外部经理市场同时存在的“二元经理市场”。国有部门内部经理市场实际上是行政部门通过引入承包者竞争招标制、经理招聘翻等各种竞争机制形成的。这种产生方式无法摆脱政府任命的局面。据有关部门统计：目前，我国国有企业85％以上的经理仍由政府主管部门和党的组织部门任命，而不是由真正承担风险的资本所有者在经营者市场上选择。但是由于“所有者缺位”问题，政府官员虽有选择经营者的权利，却很难对选择的结果承担最终责任。所以他们不可能有积极性去发现和选择那些有才能的人担当经理，“廉价投票权”问题难以解决。在这种情况下产生的企业家经营企业的压力不是企业剩余最大化，而是政府权利机构的意志。进一步说，就是决定企业经理人员职务变革的政府权利机构的选择和政府官员的好恶。在资本市场上，由于我国的资本市场还不成熟，也存在一系列的问题。表现之一是银行与企业是软约束。为了保证贷款的回收安全性，需要政府部门出面为企业还本付息担保，企业在政府部门担保的情况下，经营者必然不会注重资金的使用效率。表现之二是没有完善的股票市场。作为最大股东的国有股基本上还不具备流动性，股价的高低与公司的业绩不相关，反映不了经营者的努力程度。这使得国有资产参股或控股企业的经营者不用像国外企业的经营者那样，需要时时警惕来自资本市场“用脚投票”和“用手投票”机制的压力。
3．物质激励与精神激励方面存在的问题分析。在物质激励方面存在的问题之一是经营者的报酬偏低。在国有企业，厂长(经理)与一般职工的工资差距只有2—3倍，最高不超过5倍。国有企业内部收入分配虽然在近几年拉开了档次，但还是不能完全按照企业经理人员的贡献度和稀缺度支付报酬，这对企业高层领导来说，根本起不到激励作用。另一方面，还会使得经营者阶层谋取个人效用最大百分比的目标转向非货币收入。实际上，作为企业活动的组织者和企业行为的主要责任承担者，企业家无论在脑力劳动的付出方面还是在其承担风险上，都远远超过一般劳动者。因而，其劳动的价值也应远远高于一般劳动者。。尽管这一点在理性上是被一般社会成员认可的，但在实施过程中总是在不同程度上受到社会的抵制。表现之二是，报酬构成不合理，没有将经营者的收入与企业的经营绩效相联系。就统计来看，国有企业经理人员平均的奖金部分的变动幅度偏小，未能与企业效益同步增长。从问卷反映的情况看，当企业的经营绩效上升一倍时，大多数企业经理人员(81．7％)的奖金收入增加不到100％，其中奖金收入增加不到50％的占到了相当比例(超过了四成)，增加不到30％的达到1／4之上(肖列、郭晋刚、刘国霞，1998)。企业家的个人成就与价值无法从成功经营企业的事业上得到满足，也就无法激励他们才能的充分发挥。在精神激励方面，长期以来激励的方式单一，只注重声誉、荣誉称号方面的激励，而忽视其他方面的精神激励的方式。如：目标激励、声望、社会地位的舆论支持激励等。
三、政策建议——建立有效激励与约束机制
1．建立、健全经营者以产权为目标的激励机制。应该积极推进国有企业股权多元化的改造，通过股权多元化和分散化，在绝大多数企业中建立规范化的法人治理结构。规范的法人治理结构一方面保证企业彻底摆脱政府干预，另一方面加强了所有者对经理人员的激励约束，控制了“内部人控制”。给予经营者一定的剩余索取权，通过产权的赋予使经理人员承担一定的风险，在经理人员身上实现权、责、利的统一，使他们既是企业韵经营者，又是企业部分产权的所有者，从而激发他们的内在动力。 数学论文发表
2．报酬激励(利益激励)作为经营者激励机制的核心部分。应把企业家作为一个独立的利益主体对待，逐步提高他们的收入，适当拉开收入差距，避免出现经营者的贡献与其收入的不对称现象将企业家的收入划分为固定部分和不固定的部分，前者是基本工资，所占的比重不应该太大，主要保障企业家的基本生产所需，解决激励理论中的参与约束问题。后者是风险收入，取决于企业家经营的好坏，应该在企业家总收入中占较大的比重．以激发企业家最大限度的增加企业的剩余。经营者的考核与管理应按《公司法》的要求由资产所有者的代表或出资人来考核和管理，使用相对业绩对企业家进准确的考核。
3．建立、健全经营者有效的精神激励机制。精神激励方式要多样化，从不同方面对企业家进行激励。这其中包括：(1)声誉、荣誉激励机制。对于企业高层经营管理人员而言，一般非常注重自己的长期职业生涯中的声誉与外界给予的荣誉。这不仅是对企业家工作的肯定，而且可以因之得到更好预期收入的以后工作。强烈的事业成就以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉以及地位是激励企业家努力工的重要因素。(2)目标激励机制。随着企业家职业化成为一种必然趋势，越来越多的企业家会逐渐认识到自己所担当的历史使命和对社会的价值，认识到自己的成就和价值可以从管理企业的事业中得到满足和体现。由此树立对企业家职业的强烈追求和坚定信念，做企业家职业的实践者和忠实捍卫者。(3)信任和挑战性工作的激励机制。信任激励可以极大地激发人的热情，鼓舞人的斗志，增加人的勇气。作为国有企业的主要经营者，应该得到上级部门的高度信任，充分授权，敢于委以重任，激励经营者知难而上，敢于承担风险，敢于挑战的斗志与激情。
4．建立、健全有效的约束机制。主要包括：(1)健全的制度约束。规范的法人治理结构是一个权利分配和制衡、约束的整体。核心是所有权和经营权分离状态下要保证出资人资产的安全与有效运作，保护所有者的权益。健全规章制度，特另Ⅱ是严格的财务和人事管理制度，并认真按规章制度办事。要明确规定各级管理职能和高层经理人员在财务方面的权限范围和限额。(2)市场体系产生的约束。经营者要受三重市场竞争的约束，即产品市场、资本市场、管理人员市场的约束。前两种市场竞争中取得有利地位，决定着企业的效益，也是对企业家经营管理企业能力的检验；后一种市场决定他们晋升和被取代的压力。在这三重市场的激励与鞭策下，高层经理人员才有可能兢兢业业的工作。(3)严格的监督体系。为了实行有效的监督。就要调动企业内外一切可以调动的力量，包括党团组织、监察机构、中介机构等社会约束力量，以及工会、股东大会、职工代表大会等内部团体。以组织手段和制度手段对上述组织、机构、部门和团体的监督工作给予保证和支持，形成多渠道的监督体系。
