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论文摘要伴随着知识经济的迅猛发展，企业人力资本投资已经成为企业投资不可或缺的一项重要活动。虽然2008年爆发的金融危机对企业影响大，时间久，但随着经济形势好转，如何应对金融危机后人力资本投资问题就成为企业急需解决的问题。本文站在金融危机后这一视角，把企业作为研究主体，从人力资本特征出发，试分析企业人力资本投资的内涵、形式、特征、风险，并对投资风险提出应对策略。这些分析，不仅有利于完善新经济形势下企业人力资本的投资理论，而且对新经济形势下实现企业人力资本存量的保值增值、提高人力资本的质量、促进人力资本流动的合理有序都具有较强的理论和现实意义。
一、前言
随着经济形势的好转，金融危机影响下的企业正逐步恢复正常运作，甚至快速发展。分析研究表明，变化不断的市场环境，会引导企业产生相应变化。而后金融危机时代的到来，促使企业极大加深对于人力资本管理和开发的重视，他们认为对人力资本投资才可以确保有足够数量和质量的人力来正确分析客户的真正需要，并在如何采取行动满足这些需要上找到正确的方法。本文试图站在金融危机后这一全新的视角上，把企业作为研究主体，从人力资本出发，详细分析新形势下企业人力资本投资风险并提出应对策略。
二、企业人力资本投资及风险
（一）概念界定
企业人力资本投资定义为：通过以企业为投资主体，员工为投资对象，通过一定量的投入，增加企业所需人力资本，以实现企业价值最大化的一种投资活动。包括外部招聘引进、职工在职培训、企业制度设置、企业文化建设等方面。 本文认为，企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能性；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能性。前者的风险程度较轻，后者的风险程度较重。
（二）企业人力资本的特征分析
1、投资主体与收益主体不完全一致性
企业人力资本投资是以企业为主体，以人力为载体的投资活动。当企业对员工进行投资时，企业承担了全部投入成本和风险，但投资的收益并非由企业独占，而是由企业与员工共同分享。另一种极端情况是，随着员工的流失，投资企业甚至无法分享投资收益。这种特性带来了人力资本投资的风险。
2、投资回收期长
企业人力资本投资具有连续性，即后期的投资必须在前期投资的基础上完成。例如，当一个人要进行大学教育投资时，他就必须首先在初级和中级教育上投资。可见，人力资本的形成要经过较长时间才能完成。与其他投资相比，人力资本的投资回收期较长，投资收益不能立竿见影，只有通过员工在企业的长期工作，才能回收投资成本并获得收益。
3、投资收益难评估
人力资本投资结果表现为知识、技能、能力和工作态度等无形的东西，产生一些列的个体差异，现有的资产评估方法很难对这些结果进行评估。而且，这些投资结果是增加企业的人力资本存量，并不是直接导致企业效益的提高，无法直接判。
三、企业人力资本投资风险分类
本文认为企业人力资本投资风险可以分为两类：一是可分散风险，二是不可分散风险。可分散风险是指由于企业由于定位不当、经营不善等特定状况下造成，并可通过相应策略防范、应对的风险。不可分散风险是指超出企业的控制范围，并影响到市场所有企业，且只能凭借企业管理层经验，通过提高预测才能应对的风险。
（一）可分散风险主要包括以下几种
1、人身安全风险。人力资本是建立在其所有者之上，如果在工作场所发生安全事故或引发职业病，出现员工因工负伤、残废或死亡的情况，人力资本就会贬值，甚至消亡。企业对员工的所有投入都不可能得到回报，还会因此有一大笔医药等开支。
2、人职匹配风险。人职匹配风险是企业普遍面临的一种风险，特别是在经济形势好转的情况下更加突出。一旦出现人职不匹配的现象，则意味企业在招聘、薪酬、培训、社保、福利等各方面的投资都宣告失败。如果企业继续任用不称职的员工，将影响企业的经营和管理工作；如果企业将员工调离该岗位或予以辞退，则还须承担转岗培训或经济补偿等费用。
3、人才流失风险。人才流失是企业面临的最大投资风险，尤其是目前国内的劳动力市场机制和个人信用体系不完善，人才流失的现象则更加突出。具体表现在一是人员的离职，致使企业的人力资本激励无法收回，带来直接的经济损失；二是许多企业员工将在原企业获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建的企业中，为自己的竞争对手培养人才或者直接培养了未来的竞争对手，给原企业带来间接损失。
4、职业道德风险。从经济学的角度看，理性经济人并不存在。在监督和约束体系不完善的情况下，容易出现员工偷懒卸责、工作效率低下、损公肥私、出卖企业商业秘密和技术秘密等行为，对原公司的业务造成严重打击。
（二）不可分散风险主要包括以下几种
1、宏观政策风险。宏观政策风险包括宏观政治、经济形势变化和法律、法规、政策调整所致风险。如2009年年初，国务院陆续出台十大重要产业调整和振兴规划，就直接导致行业地位的变化。地位下降的行业和企业效益必然下滑，其人力资本投资经济效益也将随企业经济效益的下降而下降，从而产生投资风险。
2、生命周期风险。人是一个生物体，生老病死是客观规律，年龄的增长会导致体能的衰退、健康状况恶化、学习和创新能力减弱、服务时间缩短，因此在员工鼎盛年龄之后，随着年龄进一步增长，人力资本投入产出率会下降。此外，人在生命周期中会遇到各种各样的灾难。如地震、战争、灾害等突发事故，这些灾害必然使人力资本投资期突然终结或使用收益期突然停止，从而带来损失。特别是企业关键人物的死亡或伤残带给企业的人力资本投资风险更大。
四、企业人力资本投资风险应对策略
通过上述分析，能够得知企业可以通过改善自身的投资规划、投资决策、管理机制等方法来减少可分散风险，通过提高预测分析能力规避不可分散风险。金融危机即将过去，企业需要适应金融危机带来的新的运营环境，构建新的人力资本管理框架，制定新的人力资本管理策略，采用新的人力资本管理方法来应对新形势下的人力资本投资风险。可采取如下具体措施。
（一）做好投资规划和可行性分析，保证投资收益率
人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场、人员等多方面的变化，因此需要对企业的内外部环境进行分析，结合企业战略进行中长期投资规划。在制定人力资本投资规划前，对外要分析市场环境、竞争格局、行业走向、技术发展、宏观政策；对内要分析人员的年龄、知识结构，做好人力资源规划。危机过后，企业内外形势好转，人力资本投资项目应该合理安排，准确评估，以避免由于过于乐观而造成重大投资风险。
（二）对现有人力资本优化配置
在对人力资源管理做出适当调整的同时，企业必须在现实运营成本压力与保留人力资本以及保证企业持续竞争能力优势方面取得平衡。鉴于后金融时代其形势渐好的特点，众多企业选择加薪和扩招，但这极有可能为企业带来过多的用工风险。企业首先应对现有人力资本投资进行优化配置。比如，企业可以安排内部招聘，从内部选拔人才，既容易满足职位需要，做出好成绩，又能减少投资资本支出；企业可以增加销售岗位的培训，把一些生产和管理人员推向销售第一线，这可以为企业挖掘新的需求和积累潜在需求。经济转好之季，企业应该转变传统对外招聘员工的模式，着重对现有人力资源进行集中培训，优化配置，只有熟悉企业环境的员工，才能在环境等各方因素转好下发挥其最大效益，为企业带来最大化的投资收益。
（三）设计人力资本弹性薪酬体系
在金融危机后，企业也可以采取一定的激励措施，增加员工薪酬，提升工作水平。具体措施有：（1）调整有效工作时间。金融危机时，企业由于外部因素导致运转缓慢，员工积极性不高，有效工作时间较低。后金融危机下，企业调整运营机制，加强员工工作监督，提高工作效率，由低谷转向高峰。另外，由于业务激增等工作需求导致的超时作业，企业应合理支付费用，提高员工积极性。（2）调整薪酬支付策略。企业可以调整工资结构，加大绩效工资比例，其中绩效工资部分可以与工作时间、成果相结合，达到人力成本投资高效化。（3）适度增加员工福利。企业职工福利是企业对员工人文关怀的体现。适当增加员工福利，能够在提升员工生活质量的同时，增强员工对于企业忠诚度，易于传播企业文化。
（四）加强企业文化建设
文化是“道”，它贯穿企业发展始终又潜行于企业各个细节和制度中，文化无形却又比有形之物更具有力量。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德和魅力所在。它具有凝聚士气、统一目标、规范行为等作用。金融危机后，免不了有员工另谋高就，但是良好的企业氛围，还能加强其对企业的忠诚度。积极建设企业文化，将顾客当上帝的同时，也把员工当亲人，让他们有归属感和依赖感，明白他们与企业是不可分割的整体。
“危机”是危险和机遇的组合词，它意味着在威胁来临的同时也孕育着新的机遇。危机是经济周期的决定性阶段，是上一个经济周期的终点，也是下一个经济周期的起点。从现阶段看，世界经济回升，似乎已进入下一个春天。但在后金融时代，企业人力资本仍是一个重要的课题。市场需求大幅回升，行业竞争越发加剧，为防止企业人力资源流失，人力资本投资失利，对内企业可适当提升员工薪酬，加大奖励制度等；对外，企业可广泛召集人才，进行新一轮的人力资本投资。在一切向好的局面下，企业还应当冷静判断目前的形势和自己所处的位置，认真规划企业人力资本投资这一战略性投资，采取积极的应对策略，化威胁为机遇，借危机助改革，从而获得更高效率、更优质量、更大规模的发展。
参考文献：
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