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央企薪酬管理分析论文
央企薪酬管理分析论文 首先要弄清楚，《指导意见》并非“高管限薪令”。一些媒体将文件的出台， 定位于“央企高管高薪遭诟病”而须制定“限薪令”。其实，无论文件制定的背景被 外界定义为什么，就其实质而言，显然并非“限薪令”，而应为央企负责人薪酬之 “规范”。既然非“限薪令”，那么从限制央企负责人薪酬角度加以理解和评说，则 有失公允或曰无的放矢。其次须正视现实。《指导意见》实际上是对国有企业改革以来尤其是近几 年国资委对央企负责人薪酬标准考核办法的进一步完善和规范。实践证明，国资 委建立起来的央企负责人薪酬考核办法，对于促进央企的改革和发展起到了积极 作用。国资委成立以来央企的活力和业绩以及对国民经济的贡献有目共睹。当然， 其中还存在着很多问题，还需要不断地完善。在目前国内外经济环境下，对央企 负责人薪酬进行彻底改革，推翻既有的考核办法，时机显然不够成熟。
从学术界和媒体的一些观点分析，我们看到和听到的是对于央企负责人薪 酬的质疑和批评。但是，真正具有建设性的意见稀缺。所谓建设性意见，就是指 从央企在国民经济中的地位、作用和激发央企活力与发展的角度，设计更合理的 薪酬建议。从央企管理者的角度来说，也更迫切地需要这样的建设性意见。
央企负责人薪酬备受诟病，对这个问题必须辩证地看。央企负责人薪酬与 职工工资差距过大，这是一个不容否认的事实。造成这种差距的原因错综复杂。
调查显示，差距过大的深层次原因，不是央企负责人薪酬过高，而是职工 工资收入过低。从政府发布的工资增长数字看，职工的平均工资水平增长幅度确 实很大，而实际上职工个体可支配收入相对较低。另外，值得注意的是，央企负 责人产生的标准、条件、程序及其个人工作作风等，不被多数职工认可。这也是 央企负责人薪酬备受诟病的另一个重要的原因。当然，企业内部职工薪酬制度不 合理的原因也必须引起重视。据调查，企业薪酬制度基本上是“官本位”，即以职 位高低作为基本标准确定工资。因此工程技术人员很难达到中层干部的工资标准， 更别说一般职工了。当职工的贡献与其工资不能成正比时，矛盾就在所难免。
从理论上说，薪酬与工资不是一回事，收入与工资、薪酬也不是一个同等 的概念，这个问题至今也没有得到法律法规的规范定义。既然央企负责人拿的是 薪酬，那么，与职工的工资联动比较就缺乏依据。如果一定要比较，可以先界定 工资的概念，然后再进行两者工资部分的比较。如果仅仅就工资进行比较的话，两者的差距绝对不会是人们所质疑的那么大。
质疑央企负责人薪酬只是问题的现象而非本质。央企负责人薪酬指导意见， 只是一个“意见”而已。这个“意见”无法肩负起解决央企负责人薪酬与职工工资差 距问题的重任。彻底解决这个问题，则需要设计一套各自独立的评价体系。
