当代大学生礼仪素养现状及对策【电视制片人素养现状及对策研究论文】

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电视制片人素养现状及对策研究论文

关键词：电视栏目制片人；
制片管理；
素养；
现状 绪论 制片人这个概念首先产生于电影产业，后来逐渐发展到电视产业。1895 年法国卢米埃尔兄弟发明电影，电影的制作经营管理便被提上议事日程，距今已 有100多年的历史。1925年，以威廉斯福克斯的福克斯公司和阿道夫楚克的派拉 蒙公司为肇始形成的好莱坞制片厂体系宣告电影产业化制作的成型。同样，电视 节目制作经营管理同电视台正式开播也是同步的，早在1928年英国广播公司建立 了世界上第一座电视台并正式播出节目，电视节目制作经营管理也就开始了，距 今也有60多年的历史了。

在我国，电视制片人的发展起点较晚，虽然我国的电视台从1958年已经正 式开播了，但是制片人是在80年代中期才出现的。直至20世纪90年代中期，在上 海出现了完全自负盈亏，不靠国家拨款，而靠自己经营，靠电视节目的社会效益 产出经济效益的新兴媒体――东方电视台，首开国内同等级行业竞争风气之先；

接着，由中央电视台第一个早间新闻杂志型栏目《东方时空》开始，全国各地推 行一种新的节目运行机制――制片人制，以栏目承包制形式公开亮相，一炮打响， 节目背后的栏目制片人制运作方式，一时为全国电视界所关注；
再接着，上海电 视台在竞争中求生存，在全国首次实行分频道总监领导下的栏目制片人制负责制。

在这个阶段基本上制片人属于委派制片人的范畴，电视制片人这种机制打破了计 划经济体制下新闻单位行政管理的模式，在人财物责权利等几个方面对电视人进 行重新定位，大大激活了电视业的市场竞争力，应该说，电视制片人制的实施， 不仅调动了电视人的积极性和创作力，也使日趋激烈的竞争更加白热化。

伴随着电视事业的迅猛发展，中国电视经历了从节目时代到栏目时代再到频道时代的快速转变，频道专业化、节目个性化、栏目对象化、细分化对电视栏 目的生存和发展提出了更大的挑战。同时对电视栏目制片人的素质也提出了更高 的要求。“电视是制片人的媒体”，电视节目是线性播出的，栏目是构成频道的基 本元素，有竞争力的的频道首先必须确保其大部分的栏目能有效拉动观众的收视。

而电视栏目制片人是电视栏目的创作核心、管理核心、经营核心，电视栏目的优 劣在很大程度上取决于制片人素养和能力。在空前的激烈的电视传播竞争中，当 面对同样的生存环境和机遇时，电视竞争在很大程度上拼的就是制片人的素养和 能力，制片人是否具有全面、过硬的职业素养因此成为电视传播竞争胜败的关键。

一、电视栏目制片人制概述 （一）电视制片人、制片管理概念 王甫、吴丰军的《电视制片管理学》一书中对制片人概念的界定是：电视 制片人是现代生产关系的枢纽，电视制片人是电视生产单元的创作核心、管理核 心和经营核心。

管理，顾名思义：既管且理。什么是管理？著名管理学教授周三多所著的 《管理学》一书中明确指出：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过 各项职能活动，合理的分配、协调相关资源的过程。其中管理职能就包括信息、 决策、计划、组织、领导、控制和创新，电视制片管理是管理这一母命题下的一 个重要子题，在上诉管理定义的基础上，我们可以将管理和电视的特点结合起来， 对电视制片管理作如下的定义：
电视制片管理就是通过计划。组织、控制、激励和领导等环节来协调电视 节目生产的人力、物力和财力资源，以追求节目生产的社会效益和经济效益最大 化的过程。

（二）电视栏目“制片人制” 制片人制起源于20年代的美国，它的出现是西方影视事业发展的需要。

1985年，中国电视剧制作中心任命了4名制片人，开创了内地电视界制片人制的 先河。1993年5月中央电视台又在《东方时空》实行了制片人制，第一个在栏目 中采用了这一机制。随后，这种新的节目管理方式，很快被全国各地电视台所接 受，到90年代后期，全国已有88%的电视台实行了制片人制，77%的栏目实行了 制片人制。什么是电视台的制片人制呢我国目前各电视台主要是指栏目制片人制(以 下简称制片人制)，即由制片人管理栏目，对栏目的节目制作、财务管理、人员 使用、报酬分配实施全权负责。制片人制在我国电视系统的确立，经历了十几年 的时间，实践说明，这种节目管理方式是目前各种方式中较先进的一种，对《东 方时空》、《焦点访谈》等一大批优秀栏目的涌现起到了决定性的作用。可以说， 电视制片人制的实行是我国电视节目运作机制的一项重大改革。这种新的机制， 调动了电视工作者的积极性、创造性，使电视台的人财物等资源在一定程度上实 现了合理配置，获取了原有管理模式难以实现的经济效益和社会效益。但是，在 对制片人制充分肯定的同时，也应该看到，电视制片人制的实施并没有与电视台 内部管理机制的改革相配套，也就是说，并没有与人事制度、财务管理制度、节 目运行制度的实质性改革相配套，更没有与现代企业制度的建立相配套。因此在 实践中，暴露出了许多不足之处。电视行业目前管理体制改革的相对滞后，影响 了制片人制作用的发挥，制约了电视事业的进一步发展。

二当前电视栏目制片人素养现状分析以及新形势下电视栏目制片人素养要求 从电视制片人的现状来看，可以说是数量庞大，这其中许多人素质高、能 力强、人品好、事业心强、不怕苦、不怕累、干劲十足，具有优秀的文化修养和 相当高的艺术鉴赏力；
有组织能力、善交际也懂得经营。但是应该看到整个队伍 的发展时间比较短，与新形势对制片人的要求相比，一部分人素质还是欠高。具 体反映在一是专门受过电视业务训练的人员比例不大；
二是业务全面、综合素养 好的复合型制片人才奇缺；
三是相当多的电视制片人习惯于“经费定额”的大锅饭， 搏击市场的能力比较弱；
四是电视制片人普遍重“使用”轻“充电”，重经验轻理 论；
五是一整套培养、考核、淘汰和提高的科学化制片人机制尚在建立之中。对 此探索造就一支适合中国国情的高素质的制片人队伍，不断地提高电视制片人综 合素质，已经成为一项十分紧迫的任务。

一个合格的电视制片人要加强素质与意识的培养，主要从以下七个方面入 手：
（一）提高导向意识和政治的洞察力 电视节目属于意识形态的产品，这种产品具有双重属性，它既是精神产品 又是物质产品，它既能成为商品但又不是纯粹的商品，无论在本电视台播出，还 是作为市场行为的商业产品，都必须是以良好的社会效益为前提，做到既有良好 的社会效果又能获得经济效益，促进两者的良性滚动。如果只重视经济效益，而忽视社会效益，那就会放弃舆论导向，走到邪路上去，产生不可设想的恶果。中 国电视的社会主义性质及其特色，具有“喉舌”的特性与宣传教育功能，因此决定 了电视节目制片人必须具有较高的政治觉悟和政策水平，坚持“主旋律”，提倡多 样化，保证所带领的创作队伍不在政治上出差错。

（二）具有电视专业行家的素质和意识 作为一名称职的制片人，还要具备电视节目制作方面的专业知识，掌握电 视节目生产艺术创作的规律和流程。因此，制片人只有不断学习，提高自己的艺 术修养和审美能力，丰富自己的艺术实践，并把自己丰富的经验和对传播规律与 技法的见解，变成栏目剧组的共识，保证栏目的创作人员整体水平的提高，才能 使节目达到理想的效果。为此，制片人必须成为电视节目的学术带头人。

（三）具有现代管理意识 （四）具有强烈的商品经济意识 制片人不仅是栏目的业务主管，而且还是栏目的经济主管。协调好社会效 益和经济效益，是市场经济对制片人提出的时代要求。所以，良好的经济头脑对 于制片人来说不可或缺。商品意识是一把尺子，制片人要时时刻刻用这把尺子度 量栏目。商品意识强的制片人了解市场需求，了解观众心理，对全国的电视节目 有整体把握。在这个基础上，准确地判断出栏目选材是否得当，质量是否优良， 并能从很平凡的题材中发现商业价值、市场价值。商品意识也有助于生产的开源 节流。以最小的投入完成最大的制作。所以，成功的制片人必须是一位头脑灵活、 慧眼独具、敢作敢为的文化商人。为此，制片人必须具备经营理念和成本核算的 概念。他不但应认真核算每一期节目的成本，合理分配人员的劳动报酬，他还要 学会营销节目，收回成本以便不断扩大再生产，形成再生产的良性循环机制，这 些都是崭新的时代课题。

（五）具有优秀的品德素质和服务意识 作为一个制片人，个人品德素质极为重要。制片人的人格魅力和吸引力是 一种无形力量。一位合格的制片人应是吃苦在前，享乐在后，通过自己的人格风 范影响并进而形成剧组的特征和风格。

（六）具有审美意识与艺术鉴赏能力作为合格的制片人，还要具备一定的审美意识与艺术鉴赏能力。电视节目 属于物化的艺术形象产品，它的功能是供人们观赏和娱乐。无论是电视剧还是文 艺栏目，都必须具有较强的艺术感染力和大众娱乐性，才能吸引电视观众。尤其 在娱乐形式多样化和电视媒体多频道的今天，惟有出品艺术质量上乘的电视节目， 方能占领市场，争取较高的收视率。审美，是电视艺术最本质的特性，而观众从 艺术作品中获得审美感受的中介因素是人的感情。当观众被作品中所蕴含的激情 所感染，就会引起心灵上的震颤，即感情共鸣，因此而产生审美享受和审美愉悦， 这种审美效应会引起人的思想升华和行为驱动。这不仅是电视文艺作品的功能， 也是一切电视节目的成功之所在。认识到这一点，制片人在节目的创作中就要自 觉地注意驾驭栏目艺术质量的建构，以适应和满足观众不断提高的审美需求。

（七）具有社会公关意识和社会交际能力 作为合格的制片人，应当具备较强的社会公关意识和交际能力。在电视节 目的摄制过程中，制片人不但面对摄制组同时也必须与社会的各方面打交道，诸 如被摄对象、外景场所、协拍单位、赞助企业等等，对此电视制片人应该是一个 能干的鼓动者和交际的能手，他既要把自己的思想和热情传播给摄制人员，团结、 鼓舞、指导他们，还要带领栏目组人员一起与社会各界人士打交道，搞好社会人 际关系，得到他们的支持和配合。时代在发展，电视事业在不断变革，对电视制 片人的素质和能力的期望与要求将越来越高。对此一方面我们要重视电视制片人 知识的“充电”、知识结构的完善以及素质和能力的提高，另一方面我们也要落实 电视制片人法规，促使电视制片人队伍的优胜劣汰。

三、杭州电视台制片人培养模式的实践与启示。

杭州的电视台实行栏目制片人制度在全国范围是属于推出时间早、实行时 间长的。自1993年央视《东方时空》的制片人制度产生全国影响，引发电视产业 化革命第一役时，杭州就涌现出一批勇于创新的弄潮儿。其中以刘忠虎带领的《明 珠欢乐夜》最为突出，1994年在西湖明珠台开播以后带动全国电视娱乐节目的推 出，两三年间一直保持高收视率和同类节目领先地位，成为西湖明珠台的品牌节 目，还两次获得全国电视文艺“星光奖”。从1994年局部试点到2004年新秀迭起， 杭州广播电视集团下属各电视频道实行制片人制的十年大致经过了三个阶段:第 一阶段是1994―1996的早期急剧发展期。在改革的一声号令下，制片人制度作为 新生事物很受推崇，是一种改革的标志，很多人尝试做制片人，很多新节目诞生。

但是在主客观诸多原因下，许多节目慢慢淡出，至今保留下来的节目还有两个， 即西湖明珠频道的娱乐节目《明珠欢乐夜》(制片人刘忠虎)和法制专题节目《警界41》(目前制片人是杨慧)。《明珠欢乐夜》有式微之势，《警界41》则稳中有 升，从去年开始突破平平形象，冒出新的发展趋势。制片人制度发展的第一个阶 段，正是杭州电视业的急速发展时期。第二阶段是1997―2002年集团化以前。这 一时期面临着中国电视业竞争格局的改变和体制改革的深人:“电视湘军”崛起、 传媒上市、民营资本介人电视生产、有线台与无线台合并、局台合并、网台分离、 制播分离、集团化等等，自上而下的改革举措万花筒般多变。身为省会城市台的 杭州台在这一次又一次的浪潮中经历了风雨，制片人制度发展稳中有收，保留至 今的一档节目是杭州台生活频道的《金秋》(制片人崔健)。第三阶段是2002年集 团化后―目前的新近发展期。期间，计有杭州电视台生活频道《我想有个家》、 《都市车缘》两档，影视频道《影A15》、《视听麻辣烫》、《精典l00》、《姐 妹大话精彩剧场》四档节目，从2003年开始实施制片人制度。

下面就杭州电视台在提升制片人素养方面的做出的成功经验模式作为探 讨：
（一）、冲击封闭管理，解放生产力。

这是该制度实施最原初的动力，也是最显著的成效。具体表现为: 1让一部分人先富起来，劳动者个人价值得到提升;
2电视台降低人才投人成本，却获得优秀人才资源;
3管理权下放给制片人，电视台降低管理成本，获得高效生产;
4电视台获得质量保证甚至是质量优秀的节目。在优秀节目带动下，频道 价值得到提升。

（二）、按照合同办事，树立法律观念。

无论是编制内制片人还是编制外制片人，都与频道签定了合同，这就在频 道和制片人之间建立起一个法律关系，双方各是独立的法律主体。独立与平等是 成为市场主体的基本原则。从行政关系到法律关系，是走向市场化的关键一步。

（三）、转化运作思路，开发市场新渠道。

1冲破单一的资源补偿方式，改变节目评价体系。《金秋》省老年协会的 合作为节目带来的赞助，使它获得了广告之外的其他资源补偿方式，不仅摆脱了资源补偿的单一局面，摆脱对广告的依赖性，而且使节目评价体系也突破单一， 走向科学。在节目生存―广告―视听率这一对等的铁三角里，节目生存与视听率 息息相关，所以视听率就成了节目好坏的惟一指标，功能不同、目标不同的节目 被钉死在视听率这惟一的尺子下，实在简单而又粗暴。《金秋》的尝试破了这个 铁三角。

2挖掘媒介功能，深化市场观念。《金秋》作为一档老年节目，指示我们 看到了一个被忽视的巨大节目市场。这给那些文化含量高或者专业性强的小众节 目运作提供了启示。分众化时代的到来，受众的服务需要越来越细化、具体化和 个性化，专业性节目、小众化节目、个性化节目越来越显现出建设的必要性。在 一个整体战略布局中，文化含量高，有固定受众人群的这类节目，它们的品牌效 益和社会效益就是它们的无形资产，而它们的经济回报也确实不主要依靠广告， 转而需要开拓跨行业经营、知识产权销售、延伸产品开发等其他方式。《都市车 缘》从一档综合杂志节目《都市生活》的一个小板块中被提炼出来，成立这样一 档信息咨询类的服务性节目，效益良好。这说明电视媒介面向大众、面向社会的 服务功能有待很好地挖掘。另外，说明电视的功能需要细分，信息根据传播效果 和传播目的需要细分，配合这些功能的合适的节目类型值得研究和开发。虽然有 很大的成效，但在这十年间制度的建设很少，目前从业人员已普遍意识到它在制 片人的选拔任用、奖惩评议、责权分配、竞争管理上的制度不足、不细、不科学。

制度建设急待推进。

四、提高制片人综合素养的对策分析 （一）建立科学的任免机制 目前国内很多电视台在制片人的任用上搞行政任命，没有实现公开竞聘。

截止2004年底，许多电视台对制片人的选拔任用还在沿用行政任命、指派的传统 做法，没有引入竞争机制，更没有引入市场机制，在制片人的任用上仍带有浓重 的旧体制痕迹，此外地方电视台的制片人一般只能从台里的正式职工中产生，制 片人多由台内的领导直接担当，致使社会上的优秀人才因行业、身份的门槛而难 以加入制片人的队伍，市场对人才的配置难以实现，极大的制约了制片人队伍的 提升。

众所周知，广播电视事业的竞争归根结底是人才的竞争，一个制片人的素 质和水平决定了一个节目、栏目的风格和水平。起用了一个优秀的电视人才，往 往就等于推出了一个名牌栏目。因此在选拔聘任制片人应建立明确、统一、有针对性的准入机制，选拔聘 用栏目制片人应该有严格、透明的选拔程序和科学、统一的选拔标准。具体而言， 较强的电视采、编、播、导实践经验、艺术鉴赏水平、政治意识、法律修养、沟 通能力、学历等与节目生产直接相关的素质应该是选拔制片人的基本标准。应该 按照德才兼备的原则，“英雄不问出生”，突破身份藩篱，不拘一格选人才。应该 对制片人岗位实行公开、公平，公正的竞聘，只要具备过硬的职业素质，即使是 台外人员，也可以聘为制片人；
反之，如果不具备制片人的基本素质，即使拥有 很高的资历和行政级别，也不能担任制片人。唯其如此，才能把最优秀的电视人 才安排在至关重要的制片人岗位上。

在人员退出机制上来看，很多电视台一直以来都没有明确界定栏目制片人 的任职期限，岗位垄断的现象十分突出，制片人岗位一多年以来一直是“一个萝 卜一个坑”，栏目制片人能上不能下，缺乏淘汰机制，人数有增无减，不少电视 台甚至出现了“制片人终身制”的倾向。

电视栏目制片人退出应以科学的依据为依据，经过综合考核后，在确定最 后名单。对制片人的考核既要看结果，也要看过程；
既要重视节目的客观考评， 也不能忽视领导和栏目工作人员对制片人的主观评价；
最后电视栏目制片人退出 机制需要考虑先“提醒”，后“下课”建立提醒机制非常必要。除了节目导向错误和 较为严重的的违纪违规问题以外，栏目制片人退出以前，上级主管部门可以借鉴 “末位淘汰制”中“警示”的做法，先“提醒”，敦促制片人提高节目质量，改善栏目 管理水平，然后再“下课”。

（二）制片人任职资格证书制度和职业化 在普遍推行公开聘任的基础上，要加强行业管理，逐步推行制片人任职资 格证书制度，使制片人管理走向科学化、制度化、规范化。任职资格证书制度是 电视制片管理化、规范化的重要标志。国家广电总局规定，自2002年2月1日起， 《电视剧制片人持证上岗暂行规定》开始实施，但任职资格证书制度目前还仅局 限于电视剧制片人，因此笔者建议广电总局应尽可能加大对电视栏目制片人的持 证上岗制度，这对大力提升电视制片人的素养，促进电视栏目精品意识将有大力 的促进作用。

制片人没有职业化，在事实上成为一种行政级别和待遇。相比之下，我国 对导演、演员有等级评审制度，但行业主管部门至今仍未建立制片人的等级证书制度。如何使制片人更趋职业化而不是将其蜕变成为一种待遇和级别？著名电视 人孙玉胜认为，在我国电视从业人员中出现了将制片人视为个人价值实现与否的 标准。无论什么工作，无论是多么优秀的编导、记者、主持人，好像只有做了制 片人，个人价值才算得到承认，否则就有失败感。电视机构为什么会出现如此的 陈旧的评价标准呢？社会上有谁会拿行政级别去衡量评价冯小刚的价值和米卢 的价值呢？孙玉胜指出，这种评价体系的最终改变有待职业化明星制的建立，而 明星制的建立前提必须使明星有价格，因为价格是价值的体现，姚明的价值体现 在与火箭队3年7600万美元的合同，李响的价值体现在150万元的转社费……其实， 电视从业者的价值实现应当更加市场化，名编导、名摄像、名主持人都应体现出 相应的价格来。如果这种评价体系不改变，大家就只能都往一样，结果只能是制 片人的人数越来越多，场次以往，电视台将成为制片人扎堆的媒体。

（三）角色定位清晰 电视台对栏目制片人的角色定位应该清晰，依据企业管理学的理论来讲， 电视制片管理者的角色定位不外乎“项目管理者”、“职业经理人”、“车间主任”， 下面先从管理学的角度，来看看三者的区别。

职业经理人”拥有比较广泛的的管理权力，在人事、财务、生产、营销等 方面均享有日常的管理权力，“项目管理者”的授权范围相对小一些，通常享有生 产权力以及与此相关的部分人事、财务权力，“车间主任”在三者中的权限最小， 一般仅拥有生产流程的管理权力，并不享有人事、财务、营销等权力。

根据以上原理，根据不同的电视栏目的制片人应该有不同的角色定位，新 闻栏目由于事关能否保证电视媒介正确的舆论导向和喉舌功能正常发挥，故这类 栏目制片人的放权应该坚持谨慎、适度的原则，以保证对节目宣传口径和政治导 向的有效控制，所以新闻栏目的制片人的角色就应该定位于项目管理者比较适宜， 其主要职能和权力在于节目生产环节的管理，一般不应该让这类电视制片人涉足 营销、筹资领域。对于商业性较强的非新闻类电视节目制片人，则可以更大程度 上的放权和授权，使这类节目制片人角色像项目经理人靠拢，成为真正市场化的 独立制片人。

（四）彻底的改革人事和财务制度 现代人力资源管理告诉我们：权力、责任、利益三者的统一是现代管理的 基本原则。因此只有保证制片人充分的享有合理的权力和利益下，才能要求制片人对栏目负责任。由于大部分的电视台尚保留着计划经济时代的人事管理办法和 收入分配方式，因此“人事”和“财务“这两种权力更多地是由制片人之上的的部门 领导掌控，制片人本身并不享有或仅享有部分的实际的决定权。这就要求广大电 视机构彻底改革人事和财务制度，以此来进一步提升制片人的客观环境，以此来 进一步提升制片人的素质。

首先，要通过给栏目制片人真正的“财权”，好节目是用钱做出来的，哪些 人做节目花了多少钱，哪个节目做成需要花多少钱，这些都是制片人最清楚的事。

制片人只有掌握了用钱的权力，才能掌握好节目的主动权，否则就无法调动栏目 成员的积极性。值得注意的是，电视剧制片管理也尚未在财务管理上真正坚持制 片人“一枝笔“制度。人们常说影视艺术是遗憾的艺术，这种遗憾来自两个方面：
首先，一部影视作品在制作过程中，由于各方面的限制，总不能达到完美无缺的；

其次，一部作品完成以后，即使有使其更加完美的欲望，但客观条件不允许。电 视制片人直接对节目的经济效益负责，他必须要考虑投入和产出，必须考虑周期 和预算。他在考虑艺术质量的同时，更应该注重经济效益。

其次，要给栏目制片人真正意义上的人事权。虽然有的电视台也搞一年一 度的“竞争上岗”、“双向选择”，但是制片人选择编辑、记者的意见只能作为参考， 栏目组的人员安排最终得由部门和台里说的算。只有给制片人真正的人事权，才 有可能夕阳外部优秀的人才，才能使台里的人员增加竞争意识和危机感，进一步 的影响电视制片人的调度有效性。

最后。应确立明确的标准和依据来应对电视制片人的报酬，电视制片人比 起其他电视制作人员，承担者更多的风险和责任，理应比一般的电视节目制作人 员拿更多的报酬，但是怎么拿，拿多少应该建立科学的、合理的依据来定。权责 清晰可以大大提高制片人制的运作效率，就目前形式来看，电视台至少可以通过 制片人岗位津贴和优秀制片人特别津贴等形式来实现制片人的待遇。

（五）填补风险机制的空白 按照责、权、利统一的原则，在充分分享享有节目生产管理权、人员调配 权和经费使用权的基础上，制片人必须承担与权力和利益相称的风险与责任。但 是现在栏目制片人制运作方式大多数拨款式，即制片人作预算，台里拨经费。由 于栏目栏目的经费基本上拨款，制片人职责就不在于“开源”，而在于“节流”。电 视台生产的节目大多数是自产自销几乎不参与市场化的竞争，节目时产品而不是 商品，栏目的经济效益与栏目的经费额度、制片人的责任、编创人员的利益没有非常只直接的厉害关系。在这种运作方式下，电视制片人因为与市场绝缘，所以 缺乏一种实实在在的危机感和由此产生的强大动力。

因此随着电视产业化改革的深入发展，电视台应该树立电视节目制作和电 视节目经营合二为一的观念，破除以往的两者相分离的陈旧观念，这样才能符合 产业化进程下的经济规律和艺术规律，赋予电视制片人以经营节目的权力和责任， 使电视节目制作在质量上产生飞跃。

（六）加强有效的监督 由于强化了制片人的责权利，对制片人有效的制度化监督就显得十分必要。

栏目节目生产管理、财务管理、人事管理亟待制度化和规范化。时至今日，在很 多电视台，尤其是地方电视台，对电视制片人的行为约束主要靠制片人的自律， 缺乏有效的制度化的安排和相应的制约机制。没有监督的权力必然是腐败的权力， 这方面的一些事例已为中国电视界敲响了警钟。当务之急是推动。

因此，必须在节目生产方面对制片人的权力进行合理的监督和制约，第一， 制片人应该对确定选题的程序和标准进行规范，力求做到选题标准明确化和程序 规范化，在这一点方面中央电视台《焦点访谈》节目可以作为一个很好的例子说 明，《焦点访谈》的选题不是由制片人一个人说了算，而要有选题评委会集体通 过，再报部门领导同意，这样可以有效防止制片人选题谋私；
第二，在财务管理 方面，节目经费的使用情况应定期公示全栏目。电视台的财务部门要对制片人的 财务不定期的审计，依法对栏目的财务收支情况及相关经济活动进行审计，确保 制片人的一切经济活动都按照国家财经法规的规定和电视台的财务制度；
第三， 在人事管理方面，应该明确规定制片人不得在本栏目聘用近亲。制片人对经考核 确实不能胜任的工作的工作人员有权拒绝继续使用，但要出具明确不能使用的理 由，要用制度来防止制片人滥用人事权。

（七）建立科学的考评体系 目前绝大多数电视台对制片人的工作质量还没定出科学、操作性强的标准， 考评指标往往简单地以“收视率”或“创收”代替，这就难以杜绝各种短期行为带来 的潜在危害。众所周知，作为一线节目生产的重要管理者，栏目制片人具有很强 的专业性，不同的栏目之间，不同时段栏目之间，具有很大的差别，不具有多大 的可比性，因此不能把制片人的考核简单化，而应建立、完善一套科学可行的考 核体系，对栏目制片人进行专项考核，以此来全方位综合的提升制片人的素养。因此，在实际考评过程中，可以采取以下几点办法：第一，对栏目制片人 的考核既应该以节目评估的分为主，但又不能简单地将节目评价等同于制片人评 价，而应在此基础上考虑到领导和栏目组成员的主观评价；
第二，考核依据应当 涵盖过程和结果两个方面，过程考核包括政治导向、思想品德、民主作风、人事、 财务管理的公开、公平、规范程度等要素，结果考核包括节目综合评价指标、安 全播出指数、任期目标实现情况等多项指标；
第三，节目综合评价体系应该引入 满意度数据，在成本指标计算上加入平均成本，并在商业类栏目考评中引入广告 收入数据计算成本指标等，使考评指标更加合理和客观。因此，在考核制片人时， 可以将节目综合评价体系作为重要基础，但同时需要补充其他指标，形成制片人 综合考评体系。通过制片人综合考评体系将节目评估结果与奖惩挂钩，与栏目经 费挂钩，增强评估体系力度和影响力，充分发挥考核作用。对栏目制片人考核， 需要明确考核周期，最好以“年度”或“半年度”作为考核周期。

（八）有效的激励机制 首先，电视台栏目制片人薪酬体系与岗位权责缺乏有效匹配，缺乏栏目制 片人激励体系，因此必须建立科学、系统的制片人激励机制，将薪酬、培训等物 质手段与精神鼓舞结合起来，激发制片人的工作热情和创造力。

其次，在很多电视台栏目制片人的薪酬与编导、主持人等工种没有明显区 别，与国内其他外资电视媒体的制片人薪酬相比也偏低，同时不同表现的栏目制 片人报酬也没有形成实质性落差。从目前来看，应该综合运用物质和精神手段， 调动栏目制片人的积极性。一个较好的办法是设立岗位津贴，适当拉大距离，以 激励制片人多做出节目。出好节目。同时，激励体系应当物质和精神并重，，比 如可以设立专门的制片人荣誉称号对制片人进行精神激励。

企业人力资源管理薪酬管理论告诉我们：企业的薪酬体系包括薪酬的一般 意义上的组成部分，即基本薪酬和辅助薪酬两个主要方面。但更为重要的是薪酬 各个部分之间的合理组合。关于薪酬组合模式已有不少介绍，主要是按照薪酬各 部分所表现的刚性和差异性，分为高弹性、高稳定性和折中三种模式。高弹模式 一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且基本薪酬实行绩 效薪酬形式。虽有较强的激励功能，但稳定性较差。高稳定模式中基本薪酬占主 要部分，福利水平一般较高。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且 公司人工成本增长较快，企业负担较大。折中模式集两者优点于一身，它需要依 据公司具体特点来合理搭配。因此合理的设置电视台的管理模式成为有效激励电视栏目制片人的一种 重要方式之一，笔者认为采取以下的设置方式为现代电视制片人企业薪酬管理的 一种可靠方式，可以按照岗位设为基本工资（沿用台内现行工资制度，公开竞聘 并经人事办认定的制片人不再享受行政级别待遇）、岗位工资（根据制片人职位 而定的工资）、绩效工资（根据制片人绩效考核结果而定的工资）三个部分。

根据边际激励递增的原则，栏目制片人排名越靠前，提升与保持名次的难 度越大，所付出精力越多，应得到的报酬也应增加更多。因此，根据考核结果， 将栏目制片人绩效可以分为各个级别，同时，从“充分激励，保持稳定、淘汰落 后”的原则出发，各级栏目制片人比例分布按照正态分布原则予以确定。台人事 办在栏目制片人考核结果公示期满后，根据比例确定各频道栏目制片人考核等级， 报财经办。财经办根据栏目制片人考核等级，按月发放绩效工资。考核结果存在 异议的栏目制片人，可以暂时按照原考核结果发放。经调查后，若意见属实，再 予以补发或追回部分绩效工资。

（九）系统培训制度的有效落实 在很多电视台，“重实用，轻培训”是一个普遍性的问题。即使在一些做得 比较好的电视台，栏目制片人的培训体系也不够全面，形式和内容比较单一，针 对性不强，不利于制片人管理水平的提高和节目质量的持续发展。在大众文化时 代，电视节目发展演进日新月异，要使栏目能够与时俱进，始终保持旺盛的创新 能力，就必须高度重视对制片人的培训工作，随时更新制片人的知识结构，使制 片人能够掌握前沿的电视理念和全方位的知识。

随着制片人岗位的重要性和职能的综合性日益增强，电视传播实践对制片 人的知识结构、理论素养等职业素养的要求会越来越高。一名合格的制片人无疑 应具备越来越高的专业技能、理论素养和经济头脑。培训是使制片人的素养得到 较大程度提升重要途径之一，从具体形式来看，可以通过多样化的形式进行，例 如可以通过国外媒体考察、定期专家讲座、国内外院校培训和进修、优秀制片人 交流、提供系统参考书籍等形式有效展开对制片人的培训。对制片人的培训应定 期与不定期结合，定期培训周期一般为一年或半年，由电视台职能部门根据绩效 考核和培训需求安排“常规”培训，不定期培训则视实际情况而定。

（十）栏目之间有效的整合首先，在报道内容上，同一家电视台的各栏目之间缺乏协调配合。当把节 目个体的成败作为制片人的考核指标的时候，制片人的全局观、整体观必然有所 欠缺，就目前来看，同一频道、同一电视台对同一热点的一拥而上，对同一事件 的反复报道，对同一问题的不同声音，这样的情况已不是个别现象。究其原因， 在制片人制度主宰中国电视运行管理模式的情况下，过份强调节目的单兵作战的 灵活性难辞其咎。长期以来，似乎分而治之更能调动个体的积极性。“一统就死， 一分就活”似乎已成为解决问题的灵丹妙药。但是，应当认识到，任何个体利益 的获得和实现都必须要在不牺牲整体利益的前提下进行。换言之，我们必须在 “统”与“分”中找到一个结合点，找到一个个体生机盎然、整体和谐统一的结合点。

在日益激烈的电视竞争中，栏目固然重要，但在频道、电视台内部整合资源、共 享资源、凝聚合力，将是电视台应对竞争、提高运作效率的必然选择。

结束语 现代社会将是一个逐步走向法治的社会。法治社会的社会体制改革要求， 法人治理的现代企业模式和法律保证的市场竞争环境都对制片人提出严格的素 质要求。因此，制片人上岗需要一个科学合理的评价体系。建立制片人评价体系 考核制片人的目的主要为了激励。市场经济是以激励作为驱动力的。在市场经济 条件下，资源（包括人力资源）优化配置的流向取决于激励的力度。激励不仅让 人得到经济的实惠，还能让人在精神上由于自身价值得到实现与认可而感到无比 的满足。人是可塑性最大的“机器”，人力资源的创造性和原动力就产生于这样的 情况，制片人的评价体系是手段，制片人的激励机制也是手段，目的是激发电视 制片人的聪明智慧和创造能力，极大地解放电视的生产力，促进现代电视产业的 快速发展。电视大体制的深化改革必然大大促进它这个系统内的局部制度制片人 制的完备发展，再次基础上制片人的素养也会随着体制的大变革而突飞猛进。

总之，制片人的职业素养已成为电视传播竞争中的决定性因素。如何全面 提高电视制片人综合素质，打造一支高素质的制片人队伍，已成为提高电视制片 运作效率，解放电视生产力的关键。