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教师激励体制的人性基础
教师激励体制的人性基础 从某种意义上说，任何一种管理理论(特别是激励理论)都是建立在对人的 本性的认识的基础之上，有什么样的“人性”假设就会有什么样的管理、激励理论， 结果也就产生相应的激励策略。据此，持不同人性假设的教师管理者，往往会采 取不同的方式、方法激励教师，影响教师的教育教学的行为倾向。可见，在教师 管理中，管理者选择何种人性假设是至关重要的，它关系到教师管理者能否正确 地认识教师、对待教师、调动教师、约束教师、组织教师和使用教师，能否使教 师明确学校的整体目标、自身的职责、工作的意义、相互的关系，积极主动、创 造性地工作，进而影响管理绩效和学校管理系统目标的实现。因此，加强人性假 设研究，可以有效地指导教师激励策略的制定和实施，同时也将为教师激励策略 奠定人性论基础。一、从管理的视角看人性论 管理学意义上的人性，通常指管理者对职工需要和劳动态度的看法。管理 者要想对下级实施正确的领导，提高管理绩效，一个必备的前提是:正确地认识 和对待下级，也即关于人性的本质的看法一“人性的假设”。1965年，美国心理学 家沙因(E.H.Schein)把流行于西方的几种人性假设理论概括为“经济人”、“社会人”、 “自我实现人”、“复杂人”的假设，这体现了管理界对人性认识的发展历程，而建 立于人性假设理论基础之上的激励策略也随之不断得以发展和丰富。
“经济人”假设与物质激励和目标激励“经济人”假设把人看作是一种经济 动物，认为经济利益是其唯一需要，一切行为都是为了最大限度地满足自己的权 利，工作的目的只是为了获得经济报酬。基于“经济人”假设的管理策略是管理者 必须加强技术管制，制定最精确的工作方法，实行严格的监督制度，并实行有差 别的、刺激性的计件工资制度，也即是将监督和物质刺激结合起来。这一管理策 略重视提高生产率，完成任务，而很少注意从情感、需要、动机、人际交往等社 会因素去影响人的积极性。在奖励制度方面，采取“胡萝卜加大棒”的政策，一方 面用金钱来刺激工人的生产积极性，另一方面对消极怠工者采取严厉的惩罚措施， 实行“激励性工资与惩罚性工资”并存的激励方法。
二、激励策略与社会人 教育界普遍实行的将教师的工作绩效(往往以学生的考试成绩、班级优等 生的比例、升学率的高低等指标量化)与报酬结合的绩效薪金制，属于教师激励策略的物质激励与目标激励，在这一制度下，实行按劳取酬、优绩优酬的教师收 人分配原则，以激发教师的工作热情，这一做法具有浓厚的“经济人”色彩。
“社会人”假设与情感激励、参与激励“社会人”假设的出现，改变了“经济 人”假设以工作任务为中心的管理局面，过渡到以职工为中心的管理，这在管理 思想与管理方法上无疑是一大进步。“社会人”假设认为人最根本的需要是社会需 要，是良好的人际关系的需要，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的 生产积极性只有次要意义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
基于“社会人”假设的管理策略是，管理者除了要注意工作目标的完成外，更应该 注意工人在工作过程各种需求的满足，重视职工之间的关系，培养和形成职工的 集体意识或归属感，并将其作为调动职工积极性、主动性和创造性的基本手段。
在奖励制度方面，提出了职工参与管理，以满足职工的社会性需要与成就需要， 所以，“社会人”假设持有者更多地是发挥管理者的协调功能，把自己看作职工之 间良好人际关系的调节者。
学校领导关心教师的生活工作，了解其发展愿望和遇到的困难，帮助其解 决问题，以调动教师的积极性，这一教师激励策略中的情感激励具有“社会人” 假设的印痕。学校注意发挥教职工代表大会的作用，使教师在教学、财务和人事 等方面有监督权、建议权和决策权，以激发教师在工作、思想上与学校患难与共 的积极态度，这一教师参与激励也是建立在“社会人”假设基础之上的。
“自我实现人”假设与发展激励“自我实现人”假设认为人除了有社会需求 外，还有一种想充分表现自己的能力，发挥自己潜力的欲望。人是积极的，具有 能动性和责任心的，如果受到适当的刺激，人就可以自我领导，并发挥自己的创 造潜能。基于这一假设的管理策略是，管理者应创造一种适宜的工作环境、工作 条件，减少外部控制，以使员工能充分挖掘自己的潜力，达到自己所希望的成就， 即自我实现。在激励方式上，“自我实现人”持有者采取不同于“经济人”、“社会 人”假设所采取的诸如工资提升、良好的人际关系的营造等外在激励，而是更重 视人们在工作中能获得知识、才干，能充分发挥自己的潜力，也即内在激励。
确实如此，现代社会“工作”的概念，不再单纯是人类物质方面需求或社会 与心理方面需求的一种手段，它更成为人类自我发展需求的一种手段。人们希望 通过自己所从事的工作使个人自我实现的需求得到满足，因此，工作的性质、工 作的责任感、工作的挑战性、工作的自豪感以及工作得到他人赏识的程度等内部 激励因素成了影响人们工作积极性的重要因素。这样，职工就能够自我约束、自 我控制、自我激励，把管理者的激励策略等外部调控机制内化。这种管理哲学反映了人们对工作本身的认识和价值观念的变化，也反映了人类通过社会实践活动 来满足自身需求层次的提高和人类对自己认识的不断深化。教育管理部门正在加 大改革力度，进一步完善教师工作的外在条件，给有志于献身教育事业的教师充 分展示自己才华的空间、环境和机会，根据教师对工作的兴趣和爱好等特点给予 合理安排工作，做到人尽其才;丰富职工的工作内容，让工作富有挑战性和责任 感，让职工有取得工作进展和发挥能力的机会;现代的教师培训除了更新教师的 知识，提高其教学技能，关注教师工作的改进，解决教师目前工作的难点外，更 趋向于关注教师的专业发展一以教会教师学习为出发点，培养教师对知识的获取 能力、处理加工能力和创造能力，使其主动建构自己的知识、能力体系，最终获 得智慧。这一系列促进学生发展的同时，实现教师自我发展的激励策略，其背后 都隐含“自我实现人”假设。
三、激励策略:多之化选择 “复杂人”假设与综合激励策略“复杂人”假设认为，不论是“经济人”假设、 “社会人”假设，还是“自我实现人”假设，都有很大的片面性，而且没有考虑人的 个性、需求的差异和客观环境对人的影响。在他们看来，人不只是单纯的“经济 人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。基于“复杂人”假设的管理理论是权 变理论，其激励模式是综合模式，管理者应该从人的多样性和现实情况出发，随 机应变地采取多种管理模式。当然，建立在“复杂人”假设基础之上的教师激励策 略也不是单一的、固定的，而是多元的、发展的、灵活的。
建立于“经济人”假设基础上的教师激励策略一物质激励和目标激励，对调 动教师的工作积极性确实能发挥作用，尤其在市场经济社会的大背景下。但是， 如果教师多元化的价值取向只用经济效益来衡量时，会导致教师只唯“利”，不唯 “德”。近几年学校的领导、教师集体参与高考舞弊的事件屡有发生，部分教师剿 窃权威作品，掀起炒作之风的现象就是佐证，这需要教育管理部门从宏观上加以 协调，也需要从微观机制方面加以处理。如加强师德教育，以高度的精神文明树 立起人民教师的光辉形象，以法律形式加强对教师负面行为的约束和规范;通过 各种形式的教育培训提高教师的学历和教育教学能力。“社会人”假设持有者重视 教师的社会需要在积极性调动方面的作用，这是值得肯定的，但却忽视了学校组 织的利益，结果可能使得学校组织对人的重视侧重于关系网一亲情、人情。如我 国的教师考核制度仍然存在论资排辈、重身份、搞特殊、讲人情等现象，选拔、 任用中学阀意识很强，近亲繁殖严重。“自我实现人”假设持有者注重教师的个人需要和追求自我实现，并把自己的角色定位为为教师的自我实现创造条件，给教 师提供挑战性的工作，但同时也夸大了教师在其发展中的自主性，忽视了社会对 教师自身发展的重要作用，也忽视了社会的需要，因而具有形而上学和机械主义 的色彩。而“复杂人”假设则试图用一种整体、统合的观念看待学校组织和教师的 关系，力求实现管理过程中学校组织和教师的统一、协调和平衡。可见，基于上 述任何一种“人性假设”之上的教师激励策略所发挥的作用都是有限的。所幸的是， 在现代管理阶段，人们的研究已发现，人不仅仅是“经济人”，它也是一种“社会 人”，一种“自我实现人”，更是一种“复杂人”，所以，教师激励策略的走向应该 是向综合模式发展，整合物质激励、目标激励、情感激励、参与激励、发展激励 等激励策略。另外，从效用最大化的角度看，由于边际效用递减规律的作用，人 们要获得最大效用，也应该追求多元化。因此，人性假设不能是单一化的，而是 多元化的，与此相对应，教师激励策略也应该是一种多元化的选择。
