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师德师风建设困境及职业能力干预对策
师德师风建设困境及职业能力干预对策 摘要：绩效考核制度，有力地激发了教师活力，但有可能成为教师趋利化、弱 化教书育人本职的诱因。在分析新时期师德师风存在的主要问题及诱因的基础上， 从绩效考评机制合理设置、教师信仰、教师内涵建设和人才机制创新等方面，构 建改善绩效考核背景下师德师风建设建议。关键词：绩效考核；
师德师风；
机制创新 一、绩效考核有关理论阐述 绩效考核源于英国的文官制度，早期的文官晋级主要凭资历，结果是冗员 充斥，效率低下。19世纪60年代，英国对文官制度进行改革，建立了注重表现和 才能的考核制度。这种考核制度，调动了英国文官的积极性，提高了政府行政管 理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。其它西方国家先后积极效仿英国，采取 绩效考核并都取得很好的效果。由于考核制度在文官制度的成功实施，我国一些 企事业单位也注重绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行评价，作为 奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。事业单位实施绩效工 资是国家一项重大战略部署，对于事业单位收入分配制度改革、规范收入分配秩 序、理顺收入分配关系、促进形成合理有序的收入分配格局，具有重要意义。2010 年教育部下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，在义务教育学 校实施了绩效工资。2012年2月，安徽省全面部署了其他事业单位实施绩效工资 工作。目前，安徽省高校逐步实施了绩效工资，推行绩效考核，教师的工资待遇 与绩效挂钩。但是，笔者认为绩效考核的合理与否与教师的师德师风存在关联。
二、师德师风及职业能力存在的主要问题及成因 高等学校推行教师绩效考核，有利于激发工作动力，但是，绩效考核体制 在发挥激励优势的同时，可能存在一定的负面效应，笔者认为主要有以下几点。
1.教师信仰动摇，师德师风弱化。功利化趋向的主要特点就是利益寻求最 大化，现有的绩效考评绝大多过于偏重量化的指标，极易造成部分教师急功近利。
教师职业的崇高，在于教书育人，授业解惑，为社会主义建设培养合格的人才。
教师信仰源于教师职业的崇高，把教师作为一种神圣的职业，以教师为荣，以教 书育人为至高的善。而绩效考核的压力和竞争下，教师的行为导向可能会发生转 向，考核和发展的压力使得教师往往不能投入更多的精力于本职，关注的是考核的指标、职务晋升和发展平台。教师缺乏了职业的幸福感、憧憬感，取而代之的 是精神紧张，职业倦怠，出现信仰不坚定，职业操守缺位，责任感不强和师德下 滑现象，“教师爱教，学生爱学”的风气尚未形成。目前，社会上关于教师背离职 业操守的事件引起广泛关注，诸如教师私自经商、利益交换、评奖评优职称评审 拉票选票贿票、教师与学生发生暧昧关系，利用“权力寻租”要求学生提供不正当 利益或维持不正当关系等等。在绩效考评的重压力下，也会造成师德师风缺位的 存在，促使高校强化监督和管理。因此，现有考评和评价机制在制度架构和导向 上是否应考虑再设计。
2.教师功利化倾向严重。绩效考核的主要依据是教师的业绩贡献，而教师 的业绩贡献，在当前大多数高校绩效评价体系中，偏重教学工作量、科研项目获 批级别及资金额度、科研奖励及社会荣誉，对人才培养质量和效果重视度不够。
教师的绩效工资绝大多数部分被切割成教学模块、科研模块、奖励模块，出现了 课时多、项目多、奖励多、社会荣誉高，工资待遇必然高的评价体系，这种现象 显然促成了教师功利主义的产生。从人性角度出发，趋利避害是常态，追求利益 最大化是合理需求。但是，值得指出的是，教师的功利主义需立足于人才培养为 先，以牺牲教学质量、降低人才培养效果，一味追求能为自己带来高报酬的业绩 指标，势必违背高校教师职业准则和职业道德，而缺乏有效的绩效考评体系，必 然使教师职业趋于职业功利化。
3.诚信失范，学术不端，道德滑坡倾向滋生。绩效评价导向和工资待遇与 业绩挂钩，直接导致了部分教师直接从自身利益出发，倾注精力于学术论文、科 研项目及评奖评优。当前的高校职称评审过于关注科研及成效，尽量量化，柔性 评价较少。职称评审和职务晋升直接与工资待遇挂钩，成为教师盲目过度追求论 文、科研的量和速度的诱因，从而产生了“重复研究和学术造假”现象。近年新闻 媒体披露了不少高校教师学术造假丑闻，学术腐败引发了广泛的社会关注，比如 剽窃、抄袭他人研究成果，或者伪造、修改研究数据的行为屡屡发生，其中，不 乏国内知名学者及相关学科领域的专家。学术不讲诚信，不仅破坏了教师信仰， 而且扰乱教育秩序，直接影响学生培养，甚至让学生产生效仿的不良影响，有些 学术腐败涉及范围很广，败坏学校声誉。
三、关于优化师德师风及职业能力的实践路径 由于高校绩效考核的评价权重侧重量和业绩，并把工资待遇与业绩挂钩， 促成了教师唯业绩不唯效果，唯个人发展不唯学生培养，导致信仰动摇、师德下 滑、学术不端、功利化和个人作风败坏等现象的日益加剧。笔者认为，应从心灵务化和制度设计方面加强约束和管理。
1.合理设定绩效评价机制。绩效评价指标的设定应结合教育的特殊性，进 行合理设定。对教师的绩效评价以往集中于教学的量和科研的级，比较单一，对 学校效果、教学质量、教师师德、师风、业务素质和社会实践能力考评偏重不足。
可以考虑从教学、科研、效果、师德、师风、业务能力、素质拓展几大维度，构 建绩效评价指标体系。其中，教学主要指教师承担的教学工作量（根据教研室平 均设定，不鼓励超工作量）和教学方法、准备情况；
科研主要指教学研究和科学 研究项目（应紧密围绕学科建设、人才培养和业务素质需要，尽量不能脱离岗位 和需要）；
效果指的是人才培养的效果和效率，学生适应社会发展需要的能力；
业务能力泛指教师职业素养和才能；
素质拓展包括知识更新、学历提升、社会实 践能力丰富等。当然，对教师进行合理的绩效评价，还应合理划分教学型为主和 科研型为主的教师，应区别对待并调整考核权重。考核方法上应加大同行和学生 测评的比重，重点对师德、师风的考评，对师德、师风实行一票否决制。“无德 便无师”，应从绩效测评引导教师为人师表、严谨治学。
2.加强教师内心修炼，坚定教育理想信念。当今，物欲横流的社会，使得 大部分人信仰不坚定，趋功利化。教师群体的趋功利化可能会导师师德、师风的 下降，教师关注的焦点逐渐发生转移，需要警惕教书育人很有可能演变成为“冠 冕堂皇”。由此，加强内心修养，重塑教师职业道德和职业理念尤其重要。一方 面，国家在教师薪酬待遇方面应合理设定，体现职业收入与心理期望对等；
一方 面，提升教师职业荣誉感、幸福感、稳定感，避免设计不够科学的制度，诱导教 师盲目从事教学和科研以及个人发展；
最后，要畅通教师职业发展通道，帮助教 师建立一系列发展平台，包括知识更新、学历提升和职务晋升等，形成系列教师 职业成长路径，目的是引导教师坚定教育信仰，提升职业成就感和奉献精神，同 时，强化教师自我修养和学习。灌输“育人为本，德育为先”教育观念，要求教师 本身具有高尚的情操和思想品德，应将社会主义核心价值观内化于教师之心，外 化为自觉的行动，以个人的正能量引领学生德育培养。
3.淡泊名利，合理流动。教师的大爱、大德、诚信是教育取得成效的关键， 教师只有淡泊名利才能全身心投入到教育行业，只有讲正气、接地气、树新风才 能拉近师生之间的关系，才能更加深入与学生进行情感交流。教师对教育的执着 信念，把握新常态，引领新风范，对人才培养和学校发展意义重大。创新机制， 合理流动，对教师队伍进行资源优化配置，畅通教师队伍进出通道，优秀教师的 培养，需要人才机制的不断创新，缺乏有效的流动机制，很难实现教师资源的再优化和配置。所以，教师在内化社会主义核心价值观的同时，要践行师德师风标 准，培养高尚职业情操，也需要政府在人才机制方面，把握教育新常态、主动适 应教育发展规律，提升教师队伍建设水平。
作者:秦广虎 单位:安徽工程大学
