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摘要:我国的教育事业的不断发展，对于教师的个人主动性的要求越来越高。因此通过对教师的绩效考评来将社会和学校学生对教师的要求指标化具体化。从而达到学校的人力资源优化。本文基于此背景首先明确了绩效考核的定义，分析认识了教师绩效的特征，教师绩效考核的定义及意义，了解了教师绩效考核的国内外应用现状，然后根据这些理论探讨了天津市南开区实验学校教师绩效考评方法和应用现状，明确了该校采用360度反馈考核法来对教师进行绩效考核的工作流程及相应指标体系的设计，并通过调查问卷和访谈法深入洞悉了该校教师对这一考核体系的满意度及相关评价，对该校绩效考核过程中存在的问题及成因进行了分析，最后总结归纳了360度考核在教师绩效考评中应用的优势及不足，针对该校绩效考核中存在的问题及成因提出了一些建议和对策。
关键词：教育事业；绩效考核；360度反馈考核
一、绪论
（一）选题背景及意义
2001年6月《基础教育课程改革纲要(试行)》颁布，标志着我国基础教育课程改革进入实验阶段，而教师评价是新课程实施中教育评价改革体系的重要组成部分。
我国的教育事业的不断发展，对于教师的个人主动性的要求越来越高。因此通过对教师的绩效考评来将社会和学校学生对教师的要求指标化具体化。从而达到学校的人力资源优化。使得更多更好的教师资源可以得到良好的利用并促进更多的老师进行自我能力自我素质的提高。通过对论文的撰写了解中学教师的绩效评价方法以及具体的实施情况。绩效测评是否真的起到了改起到的作用？绩效评价的过程是否都真实可靠？一般学校所采用的绩效考评的方式是360度的测评方法，这种方式的利弊在学校实践中如何体现出来的，了解这些都是进行此次课题研究的目的和意义。
（二）研究方法
1．文献法
本文利用电子期刊、电子图书及文本图书资源查阅大量涉及管理学、教育学、心理学等方面的文献来获得关于绩效考核的系统化的理论知识，并查阅相关资料对近年来国内外教师绩效考核的应用现状进行整理和分析，以便在已有经验教训的基础上针对性地探讨南开实验学校教师绩效考核问题。
2．问卷调查法
对天津市南开区实验学校初中部教师发放调查问卷，了解该校绩效考核的执行现状和教师的满意度，从整体上把握该校的教师绩效考核情况。
3．访谈法
有针对性地选取几位教师进行面对面的交谈，了解学校绩效考核实际实施过程中存在的一些具体问题，以便同问卷调查结果相结合进行深入的探讨研究，为该校构建合理的绩效考核体系提出科学合理的建议。
二、基本理论
（一）绩效测评
1．绩效
绩效是一个多维构成概念，通常来讲是对员工的工作执行力和工作结果的统称，它反映的是员工对所属组织所作出的贡献大小，体现了员工对组织的价值意义。
2．绩效考评
绩效考评是考核主体依据一定预期内的工作目标，制定出相应的绩效考核指标，然后依据指标对员工的工作职责履行过程、任务完成情况及发展潜力等方面做出评价，并将结果以特定方式反馈与员工的全过程。
（二）学校进行绩效考核的意义
1．教师绩效考核的定义
基础教育阶段的教师绩效考核是指考核主体以正确的教育价值观为指导，依据教育目标及教师职责，把国家对教师的要求分解为具体的行为要素，建立合理的考核指标体系，并借助现代化的信息技术和管理技术以特定的程序和方法来收集相关信息，构建系统数据库，确认影响教师工作质量的各类有效行为因素，对被考核教师的工作水平进行事实判断和价值分析，并将考核过程及结果予以反馈，对教师的教育实践活动进行指导和调节，从而不断提高教师工作质量，使其达到预期要求的过程。教师绩效考核不是学校进行人力资源管理的最终目的，而是一种动态的管理手段，它通过考核过程的反馈和调控作用，将教师的工作积极性充分调动起来，督促每一个教师都不断地进行自我总结和反省，改进自己的工作，以更好地展开教育实践活动。
2．对教师绩进行效考核的重要意义
基础教育是一项惠及全民素质提升的公益性事业，作为这个知识密集型行业的核心主体，教师的素质对教育质量有着深刻的影响。基础教育阶段学校教师绩效考核对教育系统的不同主体都具有重要意义：
首先，从学校的角度来讲。教师绩效考核是针对教师的教育实践考核而展开的评估活动，它最终是要服务于教学管理实践的。学校通过绩效评估给予优秀教师以各种奖励，可以吸引更多的优秀人才加入，帮助表现不佳的教师认识到自己的不足并加以改善，使其教学能力和专业素质得到有效提升，两方面协同作用有利于提高整个教师队伍的素质，有利于学校的长远利益；
其次，从教师个人的角度来讲，绩效评估激发了其潜在的竞争意识，使教师的专业意识得到不断强化，产生自觉的教育行为，优秀的教师可以获得物质和精神上的奖励，实现个人价值的提升；表现不佳的教师可以通过反馈的信息获知自身不足之处，加以改善，不断提高自身素质，产生自觉的教育行为，逐步完善自我，获得更好的发展前景。
此外，从整个教育系统和国家的层面来看，教师的绩效考核是在区分教师工作质量优劣的基础上，剖析各类问题产生的原因，找寻改善路径，更好地将国家教育方针落实到位，各个学校通过绩效考核刺激教师不断进行自我提升，这种优良绩效整合起来就使得整个教师队伍得到优化，加速教育改革的步伐，可以更好地引导和教育学生，有益于国家全民素质的提升。
（三）教师绩效的属性
教师的绩效基本都体现在与学生的交互活动过程中，对基础教育阶段教师绩效的考核要遵循国家倡导素质教育的基本理念，对教师绩效的属性进行探讨可以为学校制定绩效考核方案提供科学的依据，真正实现考核的职能效用。具体而言，教师绩效具有以下四个方面的特性：
第一，后效性。素质教育是一项“润物细无声”的事业，教师对学生产生的潜移默化的影响是无法量化和考评的，而这种影响恰恰是教育事业的核心，是提升国民素质这以教育目标的关键环节，学校定期或不定期的考评难以顾及这种后效性的影响；
第二，多维性。根据国家的相关政策，我国基础教育阶段实行素质教育，即教学实践活动不仅要教授学生具体的知识内容，更重要的是培养他们各方面的素质和能力，引导他们树立正确的价值观和人生观，教师绩效的这一多维属性意味着同教学水平相比，教师的个性和能力对学生的发展有着更为深远的影响，因此学校在制定考评指标时，要仔细斟酌，照顾到教师在学生成长过程中的各个主要环节的绩效表现；
第三，取向性。教育活动的展开必定是在特定目标的指导下进行的，教学绩效体现在学生素质的方方面面，对教师进行绩效评估时除对教学成果进行评估外，还要给予教师的教育过程足够的关注，如果一味以教学成果为导向来辨别优秀与否，就有可能会诱导教师为达目的不择手段，严重扭曲了教育的本真，这是教育意义背道而驰的；
第四，复杂性。除前面所述的迟效性和多维性外，绩效的复杂性从根本上讲是教学工作的本质属性而导致的，具体而言就是教育是一个动态的过程，来自学校、家庭、社会等方面的微小因素都可能会对教师绩效产生深刻的影响。
（四）学校绩效考核的应用现状
1．国外的应用现状
上世纪七十年代起，国外开始讲绩效考核引入校园人力资源管理系统中，并将考核结果作为教师证书获得及更新续用、教师职业梯度计划及实施奖惩措施的重要依据，随着90年代以来教师绩效评估的迅速传播和广泛开展，美国逐渐发展建立起了相关的信度和效度资料，目前美国的绩效考核按照其信息收集方式可以分为三种类型：即基于教师资格所要求的素质而进行的胜任力考核，由领导、学生及同事对教师在工作过程中的表现作出主观评定的绩效考核以及基于学生学业成绩及学生素质提升的教师有效性考核。这三种考核方式各有所长，应用范围也有所区别，如第一种胜任力考核主要是对教师职前教育及培训的一种评估；后两种考核方式则都是在任职期和在职期进行的，其中第三种有效性考核可以被认为是绩效考核的效度标准。三者之间的界限区分不是很明显。
2．国内的应用现状
我国早在20世纪60年代开始进行教师绩效考评，虽然中间经历过波折和动荡，但是整体上经过多年的发展取得一些成果和进步。我国教师绩效考核基本都是借鉴国外的研究经验及成果，基于我国的特殊国情，价值传统教育观念的强大影响力，大多数地方的绩效考核属于“指标量化”的模式，许多地方教师绩效考核依然还停留在学生分数决定一切的层面上，对于胜任力考核和效度考核的应用较少。有相当一部分学校在绩效考核中存在着两个极端：一方面，对教师课堂教学的要求予以了非常具体的细化，对教师仪容仪表、课程的导入设置、课堂提问等多方面的内容做出了规定和约束，恨不能将所有细节罗列出来；而另一方面对教师的德育考核却是相当的抽象，没有设定具体的方式方法，只是轻描淡写地一笔带过，这项考核往往会流于形式。总体看来，我国教师绩效考核还没有建立起属于自己的绩效考核理论，不能够对教师工作进行科学合理的引导。
三、天津市南开区实验学校教师绩效考评现状分析
（一）学校概况
天津市南开区实验学校建于1998年，是一所集中学、小学、幼儿园为一体的公办学校，学校拥有五个校区，3000余名师生。“发展学校精神文化和书香文化，探索中小幼衔接教育体系”是学校的办学特色。即：以阳光读书活动为首的教育特色项目和以学校办学体制为基础的中小幼衔接教育体系。
（二）学校现用测评方法
1．360度考核法
360度考核法也就是全视角考评方法，它是指考评主体通过对被考评者的上级、同事、下级及被考核者本人进行调查访问，获得关于被考核者的全方位的信息，得出综合的评价和结论然后将信息进行反馈，以促使被考核者作出行为改变的绩效考核方法。该方法将员工日常的行为方式、工作状态及个人努力程度等都纳入了考评范围，所得出的绩效考核结果是对员工素质的全方位反映。同其他绩效考核方法相较，该方法从多个角度对员工进行了信息反馈，考评结果更具可信度和客观性。并且反馈评价这一环节的顺利运行可以帮助员工及时发掘自身优势，充分认识自身不足之处，进而有针对性地进行自我完善和提高，使其在专业领域获得长远发展。
天津南开区实验学校目前就是采用360度反馈考核法对教师进行考评的。其流程如图3-1所示。学校首先会建立专门的考核小组，制定出具体的考核制度和指标，然后通过教师自评、教师同事的互评、领导评价、学生及家长的反应的情况等获取关于该教师的全方位信息，然后将这些信息进行整合得出关于该教师的综合信息评估，归纳总结该教师工作中的优势和不足，撰写出绩效报告并和教师进行面谈交流，将评估信息反馈于教师，指导教师进行相应的改进。
建立考核小组 → 制定考核指标 → 教师自评 → →
教师互评 → 绩效报告
领导评价 综合评估 信息反馈
制定考核制度 学生评价 教师面谈
家长评价
资料审核
图3-1 天津南开区实验学校教师绩效考核流程
