相关热词搜索：
人力资源毕业论文初稿
人力资源毕业论文初稿 人力资源毕业论文初稿篇1 浅议低碳经济的绿色人力资源管理 随着近些年来大气污染的日益严重，空气质量不断的下降，人们对环 境保护越来越重视，低碳经济也不断被人们提起并逐渐成为中国经济发展过程中 需要实施和完善的模式。所谓绿色人力资源管理就是将环保意识引入企业管理， 并改进和创造企业绩效。1低碳经济下的绿色人力资源管理概念 新的经济形势下，低碳经济成为人力资源管理的新的发展方式，逐渐 转向以“人”为中心的模式。
1.1绿色人力资源管理的概念 绿色人力资源管理是不仅依靠低碳经济理论做支撑，同时还包含绿色 经济、可持续发展等理论支撑的一种管理方式，通过绿色人力资源管理，改善公 司或企业的外部环境和内部管理环境，合理安排人员的使用，实现企业集约化管 理的新模式。
1.2绿色人力资源管理特征 和谐、环保和生态是绿色人力资源管理的重要特征，将这些特征充分 运用和体现在人力资源管理中，能够同时兼顾企业经济效益和环境效益，从而促 进企业的长久发展。
1.2.1和谐性 和谐性管理特征下，是指企业内部和外部的和谐，以及企业内部各部 分之间的和谐。企业内部的和谐主要体现在办公及各部门沟通上的绿色和谐，广 泛运用科技手段和电子技术，进行无纸化办公，减少纸张的使用和浪费。同时协 调各部门之间的关系，促进各部门员工间的和谐相处，从而创造和谐稳定的内部 环境。对于外部而言，则是要协调处理外部环境，合理处理企业和政府、市场等部门之间的关系。
1.2.2环保性 所谓环保性就是将环保的思想理念引入企业管理，使员工具有较高的 环保意识和节约意识，注重对各种资源的合理利用，减少资源的消耗。同时将绿 色环保的理念引入企业日常工作，积极倡导绿色环保的办公方式，从而使企业内 部形成低碳健康的工作环境。
2 低碳经济对人力资源管理的作用 2.1低碳经济对人力资源管理目标的作用 在传统发展方式下，人力资源管理更加注重对于各项事务的管理而非 对员工的管理。在低碳经济的发展模式下，应当注重方式和管理目标的转变，注 重对“人”的管理，以员工为中心，加强对企业员工低碳经济意识的培养，努力使 企业的经济效益和环境效益有机结合，创造良好的工作环境，进而为企业创造更 大的经济效益。
2.2低碳经济对企业人力资源管理主体的作用 发展低碳经济的主体通常是企业和公司，因此实现企业和公司低碳经 济模式下进行人力资源管理显得十分重要。对于公司来说，这一理念促使管理者 转变人力资源管理的旧观念，引入新的发展模式和理论，减少工业污染和排放， 提升资源的使用效率，不断学习和使用先进技术，将粗放型的发展方式转变为顺 应自然环境的发展方式。
2.3低碳经济对人力资源管理方式的作用 在人力资源管理的过程中，应当充分考虑到企业不同部门员工的特征、 工作方式、发展目标等因素，将人力资源管理模式的环保、和谐和生态的理念引 入日常管理的各个环节中，秉持以人为本的理念进行规划管理，将员工利益考虑 到企业管理中，综合分析考评员工的绩效、培训等内容。
3 低碳经济模式下绿色人力资源管理的具体实施方式 3.1企业内部发展环境的绿色管理企业内部环境的绿色管理主要是从企业物质管理、文化管理和思想管 理的角度入手，优化企业资源配置，合理分配企业各部门的员工配置，在产品销 售、客户营销、客户维护等方面引入低碳经济的理念，发展绿色经济，减少污染 和排放，同时建立绿色企业文化，树立绿色、环保、低碳的企业形象。
3.2绿色人力资源管理内容的实施方式 公司绿色人力资源管理的具体实施过程中，从人员招聘、员工培训到 日常考核都要走绿色发展的模式，以减少资源消耗为目标。
在企业招聘环节，应当要求员工熟悉基本的环保知识，有较强的节约 意识，在员工录取时采用无纸化的招聘方式，例如网上招聘，投放电子简历的模 式，大大减少纸张的使用。在培训环节，也要减少纸张的使用，转而采用多媒体 教学方式，既能够达到教育培训新员工的目标又减少了资源的消耗。对于日常考 核环节，也应使用计算机进行考核记录，以电子表格等方式将定期考核的结果发 送给各个部门和员工。通过不同方式将绿色低碳理念深入到企业人力资源管理的 各个环节，间接影响每位员工，提升他们的环保意识和责任。
3.3绿色人力资源管理外部的环保化 对于公司企业来说，任何发展都要适应国内外的大环境，遵循政策方 针的要求，积极响应国家的政策和号召，适时调整产业结构和发展方式，增强企 业的社会意识和社会责任感，切实做到低碳发展。同时，积极研究发展新技术并 将其运用到企业生产建设上，实现绿色发展模式。对于政府来说，还应当鼓励发 展绿色就业，鼓励绿色环保行业的发展和壮大，增加资金的扶植力度。另外，还 要加强国际间的合作与交流，交流绿色人力资源管理的发展方式和先进的技术管 理水平。
4 结束语 随着当前我国经济的发展，环境保护越来越重要，政府在大力宣传低 碳环保模式以促进经济发展的同时，企业也应当积极响应，并努力实现绿色转型， 减少资源的消耗，减少排放，不断的研发和引进新的技术和管理经验，积极学习 发达国家的新思想，从而运用到企业的人力资源管理上，实现企业的可持续发展， 为建设资源节约型和环境友好型社会贡献一份力量。
人力资源毕业论文初稿篇2浅议高校人力资源对劳动合同法的适应和对策 目前，在我国高校人力资源管理工作中，人们为了使其管理工作的合 法性和科学性得到有效的提升，将《劳动合同法》的相关政策应用到其中。
一、《劳动合同法》对高校人力资源的影响和适用性 1. 对高校人力资源管理理念的影响 2. 对高校人力资源管理用工成本的适用 在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》的颁布和实施，主要是 有两面的制度来对其进行控制的。一方面是对管理工作的制度性费用进行明确的 规定，从而使得高校人力资源管理更加的合法化，有效地解决人们在高校人力资 源管理中存在的相关问题。另一方面则是指对人力资源本身的性质进行控制，从 而让人们对用工成本进行很好的控制，降低高校的财政负担。另外，由于《劳动 合同法》的使用，高校在人力资源管理工作，也开始对劳动合同、工作人员的培 训以及薪水等方面有明确的规定，这就在提高高校人力资源管理水平的同时，也 保证了工作人员的合法权益。
3. 降低了高校人力资源管理的用工风险 目前在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》已经对其有了一个 明确的规定，用人单位不得以任何名义来对劳动者收取财务押金，并且对劳动者 的相关行为也进行了相应的规范，这样就很好地保障了高校和劳动者之间的合法 权益，从而降低了高校在人力资源管理工作中存在的用工风险。
4. 对高校人力资源管理用工方式的规范 一般来说，高校在人力资源管理工作中，高校都会在《劳动合同法》 的基础之上，对其相关的管理制度进行规范，这样就使其在保护了劳动者合法利 益的同时，也有效的对高校人力资源管理的相关制度进行了相应的规范。不过， 在不同的高校当中，《劳动合同法》对其人力资源管理的相关规范也存在着一定 的差异，因此我们需要对其用工方式进行合理的选取。在对这些用工方式进行有 效控制管理的时候，也必须要对其合法性进行严格的要求，必须按照《劳动合同 法》的相关规定，只有这样才能使得高校人力资源管理效果得到进一步的提升。《劳动合同法》的运用很有必要，它可以对高校和劳动者之间的试用期、违约金、 劳务派遣以及用工方式等方面的内容进行科学合理的规定。
5. 对高校劳资关系的影响 随着高校管理体制的不断改革，高校也逐渐向着社会化的方向发展， 因此对其劳资关系的确定和管理有着十分重要的意义。在传统的高校人力资源管 理的过程中，劳动者都无法和用人单位站在同一个平台上进行对话，这就使得劳 动者的合法权益无法得到很好的保护，因此为了保障劳动者的合法权益，我们要 将《劳动合同法》的相关法律规范应用到其中，从而对高校人力资源管理过程中 的劳资关系进行很好的控制处理，从而使得劳动者的合法权益受到保护。
1. 转变高校人力资源管理的理念 在高校人力资源管理过程中，我们除了要积极树立市场经济理念以外， 还要对整个高校内部结构的生产关系进行很好的调节，只有这样才能使得高校人 力资源管理工程的质量得到进一步的提高，从而给高校人力资源管理起到一个良 好的推动作用。而在当前我国高校人力资源管理中，人们为了使其法律效益得到 进一步的增强，减少劳资纠纷现象的发生，人们也要在《劳动合同法》的基础之 上，来对其管理制度进行完善，促进高校的社会化发展。
树立人力资源是第一资源的观念。在知识经济形态中，高新技术产业 迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显着上升，人力资源己成为最重要 的战略资源。人力资源的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。
2. 调整高校后勤人力资源招聘用工体系 《劳动合同法》对高校人力资源管理提出了新的要求，无论是企业还 是事业单位，甚至是政府部门，在人员管理过程中始终要坚持成本最小原则。用 工成本增加己成了不争的事实，高校应该思考如何通过重新设计人力资源管理流 程，通过流程再造提升人力资源管理的效益，并减少人力资源管理的成本。作为 高校人力资源管理者，要摆脱过去那种以貌取人、以关系录人的做法，借鉴企业 人力资源管理的先进技术，制定科学的高校后勤人力资源规划。在传统的高校人 事管理中，由于缺少系统的、全局的观念，各部门、院系只是从本部门的利益需 要出发，进行选拔招聘人才，没有从高校发展的整体上把握人力资源管理的规律， 只见树木，不见森林，对人力资源管理过程中各个方面出现的问题没有进行系统的分析，传统的人事管理认为高校相对于经济、社会组织而言是比较封闭的共同 体。但是，现代化的社会使得高校与经济、社会组织逐渐形成利益共同体，外部 经济与社会环境也深刻地影响着高校的发展。
人才在全球流动，国际、国内高校争夺优秀师生的竞争愈演愈烈，如 何赢得竞争，必须形成适合本学校发展的人力资源战略规划。高校人力资源规划 是一种战略规划，主要着眼于为未来高校的发展预先准备人力，持续和系统地分 析高校在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与高校长期效益相 适应的人事政策。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决 于组织中人员的分布。通过人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而 谋求人力资源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范围之内，从而提高教职 工的劳动效率。分析劳动力市场的供给和高校内部的需求结构，制定适应的高校 后勤人力资源政策与计划。
最后，采取科学的招聘手段选拔出符合工作要求的员工，高校首先要 培养一批专业的人力资源管理队伍，具备专门的人力资源管理技能。设计完整的 招聘流程，在招聘过程中要注重测试的多样化，综合测试员工的品德、教学、科 研等素质，提高测试的信度和效度。
3. 全面规划高校后勤人力资源培训工作 高校后勤领导要善于利用远景规划培养个人能力。远景规划是向员工 展示他们的最终目标，激发他们产生实现这个目标的愿望。好的远景规划能激励 员工，增加他们的自我期望同时可以激发员工的学习动机，激发员工自我发展的 主观能动性和获取新知识。新技能的积极性只有员工自己不满足现状，有学习的 欲望和积极的动机，可以能真正实现基于胜任力的培训开发，不仅使高校后勤当 前整体素质提高，而且可以为将来自身发展奠定人才基础和提供智力保障。高校 后勤人力资源部门要充分利用现代通信传媒技术，有计划地把高校后勤企业化的 新理念、新知识、新技术、新技能传授给职工。同时，在工作一线提倡新老职工 现代形式的师徒制，做到技术经验上以老带新，理论上新老共享互补，现场解决 实际工作中的技术难题，达到同一班组职工技术技能共同进步。
三、结束语 总而言之，在高校人力资源管理当中，将《劳动合同法》应用到其中， 不仅可以有效地提高高校人力资源管理的效果，还保障了劳资者的合法权益，减少了劳资纠纷的发生。不过，《劳动合同法》在应用时，也存在着一定的问题， 这就使得高校人力资源管理的难度增加，因此我们对其中存在的问题进行分析， 采用相应的对策来对其进行处理，将高校和劳动者融为一个整体，实现高校社会 化发展的双赢。
