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差异管理与教师发展论文
差异管理与教师发展论文 [摘要]差异管理能够让每个教师在充分发挥才能的过程中，实现个体的最 大化发展和最大化价值贡献，进而推动学生和学校优化发展。校长实施差异管理， 必须从分析学校发展和教师发展的差异入手，找准二者的差异；建立良好的激励 环境和激励机制，根据不同人才采取恰当的激励措施；
在目标、措施、评价等方 面为教师发展提供相应的发展平台；
依据人的个性差异和成长规律，将学校发展 目标和教师个人发展目标有机地结合起来；
以差异管理促进教师发展，释放教师 教育能量和发展能量，生成学校核心发展力。
[关键词]学校管理；
差异管理；
教师发展 作为中国教育学会教师发展学校，华阳中学十分重视通过差异管理来促进 教师发展。从学校管理的角度来看，差异管理就是让每个教师在充分发挥才能的 过程中，实现个体的最大化发展和最大化价值贡献，进而推动学生和学校优化发 展，这既是对学校管理者管理才能的锤炼，也是提高学校管理效能和组织运行绩 效的有效方法。
一、分析差异，找出差距 实施差异管理，必须从分析学校发展和教师发展的差异人手，找准二者的 差异。华阳中学自2001年建校至今，短短七年，经历了筹备初创――整体发展 ――主体发展――深化发展四个阶段，从一所没有文化底蕴、历史传统和骄人业 绩的“三无”学校，发展成为拥有“省级示范性普通高中”等60余项荣誉的大型学校。
与众多知名示范性普通高中相比，华阳中学作为一所年轻的学校，仍然面 临着诸多困难。一是教育发展形势的压力。在拥有90万人口的双流县，有三所省 级以上的示范性高中和两所市级示范性高中。近乎白热化的成都高中竞争形势， 加上成都市最近实施新课程改革，大力推进素质教育，全面提高教育质量的一系 列举措出台，给发展中的华阳中学既带来了新的机遇，又带来了严峻挑战。二是 生源结构的压力。从近年来华阳中学每届新生入学成绩看，学生成绩大多处于全 县中考1700名至4900名之间，这样的生源结构短期内难以改变。将生源劣势变成 发展优势，促进绝大多数学生获得最大化发展，不仅需要提升学校教育管理水平， 更要提高教师专业素质。三是教师专业发展压力。因为学校教师主要来自原双流 外国语实验学校和双流师范学校，所以无论是从年龄结构上还是从职称结构上， 都呈现出一种“哑铃状”，与名校相比，其专业发展还有相当差距。这主要表现在：年龄结构上，全校近400名教职工，40岁以上和30岁以下约占70％；
职称结构上， 高级教师和初级教师约占75％；
性别结构上，男、女教师各占一半；
性格结构上， 性格比较特别的教师为数不少，教师队伍主要是由性格直率、个性比较张扬的“个 性男青年和性格女青年”组成的教师群体。
华阳中学不缺会“教书”(只传授知识)的教师，缺少的是会教育学生的教 师；
不缺有个性的教师，缺少的是会实施个性化教育的教师。面对这些差异，管 理者如果依然用雷同化的方式、方法去管理教师和学校，势必制约教师发展，并 进而阻碍学生和学校发展。因此，学校管理者必须充分考虑在用统一制度规范约 束和用统一目标、要求引领教师的前提下，采取不同的管理方法和技巧，去激发 和调动全员积极发展、积极作为。
二、凸显差异，激发动力 人才管理的关键因素是激励，建立良好的激励环境和激励机制，根据不同 人才采取恰当的激励措施，是取得管理成功的关键。怎样实施有效的激励呢 首先，确立“力促发展”的用人原则。有能力愿意做、又能把事做好的人， 应尽量给予较多的事做，而且让其保持较好的经济收入；
愿意做又想把事做好的 人，应尽量让其有事可做；
有能力做好但不愿意干事的人，应尽量让其无事可做；
不能做事又不愿意做事的人，坚决不给他事做。
其次，创建尊重个性差异的组织文化。一是建立健全教师专业发展学校、 教学工作委员会、德育工作会员会、教学督导室等“矩阵式”组织，强化部门的自 主管理。二是改革年级管理运行模式，设立年级正副主任，建立年级管理委员会 管理，年级自主构建发展目标、创造性地实施管理，强化年级自主管理。三是重 新定位学科教研组的职能，设立四个学科研究中心、十一个学科教研室，学科教 研室下设年级教研组，教研室(组)根据学科特点的文化愿景和学科资源库也强化 了教师的自主管理。
这些调整和改革措施的实施，赋予学校各部门、各年级组和各教研室在职、 权、责、利上有较大的自主管理和发展空间。现在，学校初步形成了以“人本关 爱”教育价值观为统领，以“组织和个人自主发展”为特征的差异性文化。依靠这 种富有个性差异的组织文化，学校有效克服了传统管理方式的弊端，较好地适应 了现代学校内涵发展的需要。第三，建立多层面的学习共同体。为了引领教师养成学习和阅读的良好习 惯，学校2003年建立了“教师发展学校”，通过举办西南大学“发展与教育心理学” 在职研究生课程进修班(现已毕业152人)、聘请全国知名专家来校进行全员培训、 引进高端课堂、与名师面对面对话等途径，整体推进教师专业发展。与此同时， 我们还建立了“青蓝工程”学习班、“栋梁工程”学习班、领导干部学习班、德育教 育提高班、备考教师提升班和师徒研讨互助制，使学习成为学校教师日常工作和 生活的重要组成部分。
第四，实施不同形式的校本研究策略。结合学校实际，我们将校本研修分 解为学习式研究、专题式研究、问题式研究和课题式研究等多种形式，并根据教 师的水平差异开展四个层级的校本研修活动：组织有一定研究水平、能进行课题 研究的教师，展开课题实验研究；
让不能做课题研究的教师进行专题研究；
让不 能专题研究的教师从事某项研究的实验工作；
其余教师主要进行教育科研成果的 实践运用。在研究策略上，学校在借鉴一些地区和学校行之有效的课题研究方法 的基础上，逐步探索了“同学科跨年级、小课题短周期、个案加叙事、问题加专 题式”的课题研究路径。
从“教研组到教研室，由教研室到年级组，再到学校”的教师学习、研讨、 成果交流方式，成为学校专业教师开展校本科研的重要组织形式，这种研究与工 作合一的生活方式，正是教师本真的生活状态。
三、因应差异，分类推进 教师的差异发展不仅需要好的机制激励和引领，还需要学校在目标、措施、 评价等方面为其提供相应的发展平台。
(一)以“三格”定位教师差异发展的方向 为推进教师差异发展，我们以“一年入门，二年过关，三年达标，五年成 熟，八年骨干，十年成名”为目标，帮助教师根据自身年龄、职称、教学水平， 以三年为一个周期，从专业发展现状分析、教育信念、奋斗目标、阶段计划、措 施与方法等方面规划职业生涯，明确发展方向。
一是人格。30岁以下青年教师必须向高级教师和名、优、特教师拜师学艺。
二是升格。30到40岁的教师，力争三至五年内升格为“学科行家”。学校的 具体措施为：大力宣传我国教育大师和本地名师的优秀事迹，进行精神引领；
深入开展视频案例教学研究活动，以感悟思想；
开展“科研课改活动月”活动及各类 学科赛课活动，以体验成功。
三是风格。35岁以上的骨干教师尤其高级教师，参加每学期的“六个一” 工程(读一本教育理论著作，记10万字笔记，写一万字的感悟、随笔，参加一项 专题或课题研究，上一节示范课。制作一个教学课件)总结提炼自己的教育教学 成果，形成独特的教学风格。
我们以“三格”定位教师专业差异发展的层次，意在让每个层次的教师都能 根据自己的年龄、职称、学历、教学水平等优势和弱势，选择不同的专业发展方 向，明确专业发展的目标。(二)“三大工程”构筑教师差异发展平台 学校实施教师“三大工程”：是以培养优秀青年教师为目标的“青蓝工程”；
以培养优秀中青年骨干教师为目标的“栋梁工程”；
以培养知名教师为目标的“名 师工程”。为扎实推进“三大工程”，我们建立了“三大工程”领导机构，制订了考 核评价办法和实施意见。每年的赛课活动，科研课改先进集体和先进个人、“青 年十佳”和优秀指导教师等的评选，都为教师专业发展搭建了―个长效性平台。
2005年和2008年两次双流县学科大比武中，华阳中学大批中青年骨干教师 脱颖而出，23人跻身全县学科带头人行列。2007年双流首届“新秀杯”青年教师赛 课，华阳中学21名青年教师参赛，14人获得一等奖。
(三)多元评价增添教师差异发展动力 几年来，我们对接学校办学理念，在建立健全统一的教师工作量化评估办 法、师德考核办法、课堂教学行为考核办法等评价办法的基础上，依据“三大工 程”制订了不同类别教师专业发展年度考核评价标准，每学年结束时从师德、教 学、学习培训、教育科研等方面，采取教师自评、教研室(组)互评、学生评教(师 德和课堂教学行为)、年级组综合评价和学校终评的方式，从德、能、勤、绩等 方面量化每位教师的专业发展成果，初步建立了促进发展、目标多元、形式多样 的教师差异发展评价体系。
四、包容差异，联动互补 校长在管理学校的过程中，要善用人才，尤其对那些优点和缺点同样突出 的教师要实施差异管理。首先，管理理念上实行“弹性管理”和“例外管理”。对教师中的特殊人才， 学校要以其是否对制度适用来进行取舍，必要时也可“舍制度”而“就真理”；
对教 师的差异价值和行为的无心之过，要予以宽容和体谅。校长处理人际关系上要把 做人与做事分开，从做人角度来说，教职员工都是兄弟姐妹，人格上大家是平等 的，要讲感情；
但从做事的角度来说，存在着管理者与被管理者的关系，做事必 须按规矩来。
其次，在管理运行机制上，我们将民主决策与校长负责、能级管理与项目 管理、年级组全面管理与学科教研室管理结合，通过实施全员聘任制、项目负责 制、首问责任制、发展性评价制、结构工资制等途径，为那些个性比较鲜明的教 师和干部提供发挥才能的平台。学校的主要措施有：按学校教育工作的需要设岗， 每个岗位同等重要，岗位录用时尽可能照顾每位教师的特长；
班级科任教师的搭 配做到在双向聘任的基础上进行微调，尽可能做到优势互补；
评先选优、提薪晋 级等涉及教师切身利益的工作，坚持“自主申报、专家考核、组织认定”的程序， 力求做到公平、公正、公开；
学习、进修机会均等，能者优先；
学校每项制度出 台，都交与全体教职工反复讨论，充分吸纳意见。
这些差异管理的重大举措，既使优秀教师能充分发挥聪明才智，又可为学 校增添管理活力，较好地实现了从教师“身份管理”向“岗位管理”的质性转变。
五、尊重差异，促进发展 不同的人，只要工作对他适合或者只要他能胜任岗位，他就是第一流的人 才。将这种管理思想运用于学校，就是学校领导者要依据人的个性差异和成长规 律，将学校发展目标和教师个人发展目标有机地结合起来，以差异管理促进教师 差异发展，激发、聚生、释放、放大教师教育能量和发展能量，集聚、生成学校 核心发展力。
短短几年内，华阳中学先后获得了成都市示范性普通高中、四川省示范性 普通高中、全国百所最具成长力学校等60多项市级以上表彰或称号；
高考上线率 位居全省示范性高中前列；
学生中有1471人次获得市级以上各类竞赛奖励；
在全 国和全省中学生田径运动会上，奖牌总数雄居榜首。近年来，华阳中学教师在省、 市、县各级各类学术研讨会作专题报告120多次；
有177篇科研成果在省级以上刊 物发表；
有697篇论文获得市级以上等级奖；
18项科研成果获得国家级、省级、 市级奖励。学校现有的390多名教师中，有省特级教师3人、市县级学科带头人29 人、各级各类优秀教师174人、高级教师160人。依靠这支精良的教师队伍，华阳中学办学质量、办学水平稳步提高，深得家长认可和社会各界好评。
管理对象的特殊性、多样性和复杂性决定了任何管理都没有最好而只有更 好。差异管理是一门现代管理艺术，它有着丰富、优质和与时俱进的管理内涵。
我们着力实施差异管理的根本目的在于促进教师差异发展和队伍结构优化，增强 教师发展的主动性和创造力，提高人才使用效率，加速学校优质发展。
