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电力企业人力资源教育培训探讨
电力企业人力资源教育培训探讨 一、案例分析 某市BX电力企业培训机构是国家电网高技能人才培训基地，也是国网公 司技术学院分院。企业领导班子6人、办公室11人、党群工作部7人、监察审计部 4人、管理培训部33人、人力资源部8人、财务资产部8人、培训管理部14人、技 术技能培训部45人、技能鉴定部9人、后勤保障部47人。下属还包括网络信息培 训室、基础培训室、输配电培训室、变电检修培训师以及电网运行培训室等。在 对员工进行数据调查时，员工队伍年龄结构中，30岁以下的15人、30岁-40岁10 人、40人-50岁人61人、50岁-60岁106人。其中博士1人、硕士21人、本科121人、 大专28人、中专9人。基于对企业发展趋势的考量，企业管理部门结合实际要求 建立了相关培训机构，主要发展培养技术骨干，在所有员工中，由企业现场工作 经验的10人，员工基本都是从事培训工作的专职人员。加之BX电力企业下属员 工3万人以上，专业较为繁多，且部门分工十分明确，需要员工各司其职，使得 内部培训量增多，难度和跨度也相应增大，需要培训部门结合实际要求进行工作 优化。二、电力企业人力资源教育培训中的问题 目前，BX电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性，主要是 由于其偏离了集团的战略方向，相关培训工作缺乏实效性领导价值。第一，在制 定员工培训计划的过程中，并没有从员工的实际需求出发，培训工作以及人力资 源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差，没有对企业文化以及员工需求进行 深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑，并不能保证培训效果。第二， 在培训计划制定的过程中，由于培训人员的观念较为落后，缺乏市场性战略分析 能力，就导致培训内容和相关课程过于理论化，不能对实践进行有效指导。企业 在员工培训过程中，也没有给予较多的支持，就导致一部分培训人员的工作态度 并不积极，进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三，培训项目评估 体系有待提高，在实际培训过程中，仅仅只是将重点落在了培训过程上，却没有 对员工进行培训评估，造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节， 究其原因，主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。
三、电力企业人力资源教育培训的优化策略 人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力，是组织为开展业务以及培养人才的主要路径，要保证计划和目标的一致性，就要积极利用更加多元化 的教育培养活动，确保员工能在培训过程中体会新知识，一定程度上改善员工的 工作态度，提升工作职能，从而有效优化工作效率，实现企业共同目标。第一， 要在实际工作开展过程中，从战略发展角度升级人力资源配置工作，提高培训过 程和培训项目的完整性，并且积极落实更加系统化的管控措施，确保培训课程能 从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面，提高培训理念的同时，强化培训 力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合，也要保证培训内容和实践 有效接轨。第二，要建立健全切实有效的管理制度，强化人员管理制度是保证培 训效果的前提，不仅要兼顾企业组织需求，也要对岗位管理机制进行细化分析， 确保战略性控制过程符合标准。第三，要积极落实人力资源配置评估机制，在培 训项目开展过程中，要提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，要对评 估方法和标准进行综合性研究，保证责任落实效果的最优化。在培训过程中，要 合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预 期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程，才能从根本上组件精干有效的专 业化团队，确保结构调整机制和管控措施的完整性，也能组建培养专业化的施工 队伍，为电力企业实现可持续发展提供保障，并形成更加具有向心力的企业文化。
总而言之，电力企业要强化人力资源培训效果，才能在激烈的市场竞争中 占据主动，获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要充分 重视人力资源管理结构，提高培训质量的同时，增强企业凝聚力，确保员工的技 术和能力都能得到优化，为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。
作者:陶梅 单位:国网襄阳供电公司
