相关热词搜索：凝聚力 领导者 探讨 关系 组织 团队凝聚力与组织目标的关系 团队凝聚力的重要性
【摘要】凝聚力是任何组织所追求的目标，也是领导者追求的主要目标。影响组织凝聚力形成的因素很多，其中领导者是组织凝聚力形成的核心因素，能够决定凝聚力的方向。
【关键词】领导者；组织凝聚力；关系
领导行为理论经过不断的发展，形成于 20 世纪 40 年代，20世纪五六十年代是其鼎盛时期。研究发现，领导者的行为与活动效能与领导魅力也有着十分密切的关系。从学者取得的研究成果中可以发现，领导行为可以分为不同模式，“以工作为中心”和“以员工为中心”；或以“领导者中心”和“追随者中心”的模式；或“倡导型”、“支持型”和“关怀型”的模式；或是“权威型”、“民主型”和“放任型”的模式：还有“密切型”、“分立型”、“尽职型”和“整合型”的模式。以领导行为指向分析模式为例，美国俄亥俄州立大学学者赫姆菲尔 1941 年从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素—组织因素和员工因素，并采用特制的量表作为测量工具，对这两个维度的领导行为进行科学评定，指出领导行为存在两个互相独立的基本维度—关心组织和关心员工。所以领导行为理论可以对领导者非权力影响力的研究提供有力的理论支撑作用。不仅可以促进了现代领导学理论的发展，而且有利于促进了人们对领导魅力现象的理性认识，从而可以提升领导魅力，拓宽领导魅力理论与实践的领域。
凝聚力最初是物理学的一个概念，是指在物质结构中能使分子与分子之间、原子与原子之间、基本粒子与基本粒子之间，牢固地粘合在一起的那种内在力量。在社会科学领域里引入凝聚力这一概念，则是指一个组织内部，群体成员之间的相互作用和情感，对于群体任务的完成所起的重要作用，即凝聚性或团体的内聚力。它包括三个方面的内容：其一，该组织对其组织内的成员的共同吸引：其二，组织成员对其组织的向心力；其三，组织内成员之间的相互作用和感情交往。
自从 1935 年勒温提出群体动力学概念以来，凝聚力的研究受到了心理学家的高度重视。然而，关于凝聚力的概念，许多学者都提出了自己的看法，关于凝聚力的概念的认识可谓仁者见仁、智者见智。
在 50 年代，人们采用较多的是费斯廷格等人对凝聚力的定义。他们认为：凝聚力是促使成员留在团体内的作用力的总和。在 60年代左右，对团队凝聚力的研究大多集中在个体之间及个体与团体之间的相互吸引程度上。70 年代随着对团队凝聚力的研究更深入一步，一些学者将凝聚力和动机联系在一起，认为确定团队成员为什么被团队中的其他人所吸引是很重要的，而这种原因一是需要与他人一起努力有效地工作（任务凝聚力），另一种则是需要与他人和谐相处（交往凝聚力）。80 年代以后对团队凝聚力的研究又有了新进展，卡伦（1982）等人克服了以前研究的不足，发展了一个指定运动中凝聚力大前提条件和结果的概念模式。由此使有关团体凝聚力的研究更趋向于统一规范。卡伦将凝聚力定义为：“在追求团队目标的过程中，反映一个团队团结在一起，保持整体倾向的动力过程。”他还提出一个关于运动队团队凝聚力的概念系统。他认为所有这些因素都作用于凝聚力。他还将凝聚力描述为一个动态过程，而不认为凝聚力表现为静态。卡伦主张将凝聚力至少区分为两个方面的内容：1）任务凝聚力，它与运动队的目
标和成绩指标的承诺相关；2）交往凝聚力，它更多地涉及人际间的关系，如友谊关系和交往情感上的支持。有的学者认为，企业集团凝聚力指各成员企业以各自的需求和发展为动力，以企业集团吸引力和成员企业间的吸引力为基础，相互融合，借助控制力使其协调一致，并充分发挥成员企业各自优势和积极性，紧紧围绕集团发展目标与宗旨而统一行动的行为机制，它由两方面构成，一是客观吸引力（内部的领导管理体制、核心企业的溢出效应、矛盾的公正处理机制等）二是主观控制力（通过资金、技术、生产等联结纽带，进行内部协调）。
3.1 领导者的职权
组织内部的奖惩方式是影响组织凝聚力的因素之一。领导者在组织员工参加各项活动或完成某些任务时，要注意观察成员的不同表现，表扬成绩突出者，使之受到肯定与赏识。另外，适时适当地使用惩罚措施，可让员工看到不足，从而“见贤思与齐”，有效促进组织成员对组织的认同感、归属感与力量感。此外，领导者要运用其他要素促进凝聚力的形成。例如，运用民主管理方式，鼓励教师积极参与组织管理，使之思想更活跃，心情更舒畅；组织教师开展教育教学研究和各种竞赛活动，让员工通过岗位练兵，展开竞争，使其不断学习，迅速成长，从而形成较强的组织凝聚力；选派优秀员工参加各种竞赛，为他们提供展示才华的机会，促其更加积极的工作；还可发动各科室负责人，让全体员工为组织利益服务，形成强大的组织凝聚力，使那些投机取巧的员工慢慢收敛，使那些默默奉献的员工凸显出来。
3.2 领导者的管理风格
领导者要引导成员以不同的方式共同参与组织管理。例如，组织全体员工共同参与组织管理活动，能激发员工的主人翁意识，增强工作责任感和创新意识，最大限度地形成组织凝聚力。一是情感沟通管理。领导者要经常有意识地深入到员工中去，了解员工的真实想法，听取员工合理的建议，关心员工生活和个人发展上的需求，在处理员工的工作过失时，要体现情感沟通和人文管理，拉近与员工之间的距离。有了这样的情感基础，就会增进彼此的认同感。二是员工自主管理。领导提出整体或部门的工作目标，让员工拿出计划和目标，经集体讨论后付诸实施。这样，员工责任大了，决策权大了，主动性、创造力增强了，综合能力也提高了。个人与组织的目标就更靠近，组织的凝聚力也就更易于形成。
3.3 强化为人民服务观念，抵制以权谋私行为。
全心全意为人民服务是我们党的宗旨。组织领导者只有牢固树立全心全意为人民服务的观念，才能自觉地把自己置于人民公仆的地位，尽心竭力地履行自己的职责，正确规范自己的行为，为党的事业做出贡献。其次，领导者要强化民观念。要抵制独断专行的行为，公开出事，让职工也参与民主管理。再次领导者要强化人才资源观念，加强处理错误的用人行为。要任人唯贤，知人善任，量才录用。加强理论的引导，提稿职工思想素质。
3.4 强化“人才是重要资源”的观念，抵制错误的用人行为“人才”是组织目标得以顺利完成的基础和关键，人力资源是比自然资源更为重要的资源。要使人力资源发挥出最大的效能，就必须做到如下几点：
3.4.1 尊重人。尊重职工的人格和尊严，而不是把职工看做是只会出力干活的工具；尊重下属的意见，倾听采纳合理建议，重视下级的劳动成果；有权限意识，同时又平易近人。
3.4.2 理解人。要经常设身处地为职工着想，要把人多往好处想，把握他们的心世界，尤其要看到职工升华了的精神世界，注重职工多层次的心理需求，并创造机会设法给予解决。
3.4.3 信任人。首先是用人不疑，其次是出了成绩不妒嫉。要允许有正面的、公平的竞争。良性的竞争氛围或环境将有利于组织取得高的工作成效
领导者与组织凝聚力具有相辅相成的关系。领导者可以利用他的职权和权威，利用他的领导艺术，加强组织凝聚力的形成，反过来，组织一旦形成了强有力的凝聚力，又可以进一步提高领导者的威信，让其工作开展得更为顺畅，使组织蓬勃发展。
参考文献：
[1]周明德.企业成长中的凝聚力研究[D].北京交通大学，2009.
[2]邓显勇.领导者特征与团队类型的匹配研究[D].厦门大学，2009.
[3]廖佳.领导行为对凝聚力及绩效的影响[D].电子科技大学，2013.
