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电力企业员工薪酬满意度解析
电力企业员工薪酬满意度解析 【摘要】随着我国经济的快速发展，各行各业的竞争力明显加强，作为全国五 百强排名靠前的电力企业，更加重视人力资源管理。薪酬满意度是电力企业稳定 员工心态、提升员工工作效率的有效手段，将薪酬水平稳定在员工满意度水平至 关重要。本文首先介绍了各类影响现代电力企业员工薪酬满意度因素，然后给出 了具体的提升对策，最后结合实际案例验证了提出策略的正确性。希望本文的工 作能为从事相关工作的人员提供一定的指导和帮助。【关键词】电力企业管理；
薪酬满意程度；
忠诚度 职工是电力企业发展的动力，保证其拿到满意的薪酬，不仅解决了员工的 生存问题，而且为企业赢得了良好的形象。通过不断增加员工薪酬满意度能达到 很好的激励效果，使得员工自愿、自发的为企业做贡献。与此同时，提升员工薪 酬满意水平，可以缩短贫富差距，增加社会的公平公正性，对促进社会稳定发展 和提升人民生活水平有极大的促进作用。总而言之，员工对工资满意程度，影响 的范围比较广，是电力企业人力资源管理工作的重要内容，有关部门应该给与高 度重视。
1影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素 在电力运营阶段，人力资源管理部门可通过问卷调查的形式对薪酬的满意 度进行分析，只有这样才可以真正的了解员工的真实情况，为下一步提出措施做 铺垫。大量的调查发现员工的薪酬满意度有临界点，为了更好的提升员工薪酬满 意度，需要对其影响因素进行逐一分析。1.1薪酬的公平性。电力企业发放工资 主要依据不同的岗位、岗级，不同的岗级发放的工资标准不同，然而，员工会与 相邻的电力单位进行对比，比较的结果可能会对员工薪酬满意度产生较大影响。
作为全国五百强大企业，电力企业有其明显的特殊性，它主要向社会输送或生产 电能，与人民的生产生活密切相关，为了确保地区用电的满意度，电力员工经常 出现加班加点，而且工作性质相比较为危险，在工作比较忙的情况下，常出现一 个月都没有休息时间，这就使员工对薪酬公平性十分看重，稍有不公平就容易出 现不稳定问题。1.2薪酬的期望值。基于心理学角度来说，薪酬的期望值主要是 指员工对自己工作价值的定位，这种定位影响其薪酬期望值。本质上来说，它仅 为人类心理的认知，目前，世界上所有的企业并不能完全满足员工薪酬期望，这 是导致部分企业人口流动大的根本原因。员工薪酬期望值的形成主要有两方面：
①理性认知。结合电力企业工作性质、同类员工薪酬，提出自己的薪酬满意值；
②非理性的认知，主要以自身的条件如：学历、工作态度等判断薪酬的大小。在 电力企业中，员工的基本素质相对较高，员工对薪酬的期望值更高，薪酬满意度 更加难以控制。1.3个人公平性体现不足。员工根据自身的经历、能力及为公司 为公司做出的贡献有客观的评价，电力企业将员工安排在合适的岗位能体现个人 公平性，通过增加员工工资满足其对岗位满意程度。无论如何，电力员工需要高 工资，以体现自身的社会价值，当然，员工个人理想的实现也十分重要，如果只 注重提高员工的薪酬待遇，忽视员工的理想，或者只注重员工理想，忽略其薪金 需求，都将对员工的工作态度产生严重影响，这样不仅影响了其工作效率，而且 对企业的发展十分不利。任何一个企业将职工匹配到相当高的岗位之上，通过设 计相对合理的薪酬，能够确保员工踏踏实实的为企业工作，并为长远发展考虑， 充分发挥个人公平性能助于企业的长远发展。
2提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策 2.1建立科学的薪酬制度。企业中的薪酬制度体现在岗位层级上，为此建 立薪酬制度时注重将岗位价值考虑在内，可以确保职工的薪酬稳定在一定的水平 上。与此同时，为了确保不公平待遇的发生，禁止任意更改订立的薪酬制度，将 形成的公平合理的薪酬制度发放到每一位管理员手中，以达到制度的公开化和透 明化。其次，为了极大的满足员工的要求，可以设立专门的投诉邮箱，真正解决 员工对薪金的需求，对于薪金满意度较低的员工，可以通过制定相应措施来进行 解决，同时可以依据当地的薪资标准进行适当添加。值得一提的是，薪资的满意 程度并不局限于增加工资，而应该注重增加员工各种待遇，只有这样才能拿促进 员工工作的积极性，增大薪酬奖励额度。2.2坚持以人为本，增加员工的浮动收 入。现阶段，市场经济压力比较大，人民的生活节奏正在不断增加，企业的经营 压力倍增，尤其是电力企业，注重对客户的服务水平，而常常忽视员工内部需求。
企业中，员工薪酬满意程度更真实的反映了员工生活水平，如果员工的薪酬满意 度比较低，那么员工生活水平也相对较低，这将严重影响企业的发展，且不利于 区域稳定，因此，电力企业发展过程中应始终坚持以人为本的理念，通过提高岗 位与员工的匹配，确保员工对岗位满意度提高。作为，管理员工的职能部门，人 力资源部门应在薪酬方面进行创新设计，可通过增加浮动资金如补贴、奖励等措 施，将企业经济效益与员工收入密切结合，不仅有利于企业的收入均匀增长，而 且可大幅度提升员工的收入。为了促进电力员工的发展，使企业为员工的发展做 更大贡献，应坚持以人为本，不断的给员工惊喜和奖励，以使其工作在较佳状态， 创造出更高的收益，直接推动企业的发展和进步。2.3完善绩效考核制度。建立 科学的绩效考核体系，主要是为了激发员工更好的工作，并积极发挥主观能动性，以保证公司的经营发展。坚持的原则有以下三点：①坚持公开原则，考核过程需 要明确化、制度化；
②坚持客观实事求是原则，将个人的主观因素完全去除；
③ 制定完善的反馈原则，即考核结束以后，需要及时将考核结果反馈给被考核人， 与此同时，听取被考核人对结果的意见，并相应的做出解释和修正。作为考核员 工比较重要的绩效考核，其业绩考核需与工资直接相关，由于电力企业职工工作 的特殊性，无法向其他单位那样进行绩效，与其他职业相比，能源管理其绩效工 资比较低，为此，应该根据企业的实际来制定相应的考核标准，如：人力资源部 招聘的职工工作非常出色，就应该给与相应奖赏。其次，设立年终奖，为了真正 的达到促进员工工作积极性的目的，有以下情况者不发放年终奖：①年度绩效考 核等级为D。②全年内因工作不认真，发生严重事故者。③严重违反公司的相关 规章制度，给电力公司带来了严重的经济损失。这三种情况，有其中一种发生均 给与年终奖励。为了促进电力职工对考核结果的认可，可设立相应的考核申诉制 度，即员工对不满意的结果可直接上诉到公司高层，具体的申诉形式需提供书面 申请，总经理需在5日内给与答复，如果出现错判、误判，应对绩效考核人给与 处罚。此外，应不断强化人力资源管理人员的培训，并将培训效果与其工资挂钩， 对培训中学习刻苦、成绩有效的人员给与一定奖励，对不合格人员给与警告处理。
绩效考核制度最后一条，为绩效沟通，该环节的主要目的是为了缓解考核人和被 考核人之间的关系，通过增加沟通了解，让被考核者逐渐了解考核人的真正意图， 且增进相互之间的关系。
3案例分析 以四川省某电力公司为例来进行说明，该公司因技术岗位不同，使得员工 薪酬存在一定的差异性，其制定的薪酬制度相比而言较稳健，可以在一定程度上 达到激励职工的目的。然而，由于管理部门比较多，岗级出现了差异，通过问卷 调查形式进行薪酬满意度调查，其结果为表1所示。表1产生的结果均以主观判断 为标准，不涉及客观参考值，获得的结果比较可信，从该结果中可以看出，该公 司对薪酬的满意度较高，针对这种问题，人力资源部门通过制定科学的考核体系、 公平公正的奖罚制度，不断缩短员工之间的工资差，目前已获得了良好的成效。
4结束语 总而言之，薪酬是人力资源管理比较重要的手段，通过不断的优化薪酬策 略，可以满足员工的期望值，然后经过引进较多的制度补充和促进，将极大的提 高员工对薪酬的满意程度，为电力企业吸收人才、留住人才做铺垫，有了充足的 人才，将使电力企业在日益竞争激烈的市场中保持不败之地。
