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电力企业人力资源管理现况及解析
电力企业人力资源管理现况及解析 摘要：人力资源管理是企业所有管理中最基本的管理，企业运用得当的人力资 源管理策略，可以挖掘出、发挥好企业现有人力资源的潜在效能，使人的能动性、 积极性、创造性在企业的科学管理中得到释放，推动企业经济目标的实现。以我 国电力企业当前面临的经营管理状况而论，在民营企业、外资企业以及各种性质 合资企业纷纷加入电能供应竞争的作用下，使得电力企业行业内部之间的市场竞 争日益加剧，而这种竞争归根结底终将转化成为企业人力资源管理上的竞争。现 以电力企业人力资源管理现状为基点，以对其中存在问题的分析为桥梁，探讨了 问题的表现形式，并给出了相应完善的策略。关键词：人力资源管理；
电力企业；
管理机制 一、电力企业人力资源管理现况 改革开放持续深入推进所带来的市场格局变化，动摇了电力企业原有的运 营方式和运营环境，尤其在国家对其他企业和资本准入放开的催动下，越来越多 的之前未曾涉足电能领域的市场主体渐渐加入到了电力行业的竞争中来，试图搭 乘改革开放的快车来切分被电力行业垄断独享已久的市场，在这种情况下，电力 企业原有的组织架构、运营机理和人力资源管理模式等都因此而遭到了前所未有 的冲击和挑战，电力企业如不痛定思痛，励精图治，以壮士断腕的决心和勇气革 除人力资源管理工作中的顽疾，那么将无法在新的市场环境下稳健的生存和发展 下去。以提高企业人力资源管理工作水平为推手，激发企业员工的工作热情，调 动企业员工的创新思维，培养企业员工的团队精神，毫无疑问的会成为决定电力 企业在改革大潮中能否成功抵达彼岸的航行助推剂。一方面，在现代企业管理体 系中，企业员工的个人价值被不断提升，企业人力资源的核心价值被不断放大， 企业间的竞争逐步由资源和产量竞赛转向了人才和知识争夺，在这种竞争环境中， 电力企业要发展、要进步、要保有市场优势，就必须要对现有的人力资源管理机 制进行配置优化，管好人，用好人，留住人，引进人，在企业管理工作中充分体 现出员工的个人价值，使员工个人价值与企业集体价值达成一致，这样才能将人 的主观能动性转化成为推动企业发展的动力；
另一方面，在现代企业管理体系中， 企业与员工之间的固有利益关系发生了裂变，在新常态下，经济的稳健运行和市 场的进一步开放搞活，给企业和员工彼此双方都提供了双向选择的机会，企业对 员工的选择呈现出了多元化的态势，反之亦然，员工对企业的选择也呈现出了多 元化的态势，在企业与员工间彼此双向选择都呈现出多元化态势的“勾兑”下，电力企业的利益主体也“被多元化”了。由此，电力企业原有的人力资源管理工作体 系必须要做出策略性的调整才能“代偿”因企业主体利益“被多元化”而让短暂性 的企业人力资源管理效能的缺失，才能使企业人力资源管理工作为企业尽快适应 新的市场环境、尽快应对新的市场经济提供必要的服务。
二、对电力企业人力资源管理中存在问题的解析 （一）企业人力资源管理组织结构不合理 通常来说，企业人力资源管理组织结构包括专业结构、知识结构、年龄结 构等方面，以电力企业人力资源的专业结构而言，由于在历史上企业在管理工作 中过多的倾向于技术研发而轻视人事管理，因此致使在后来的企业管理中出现了 生产领域人员有余而管理领域人员不足的现象；
以电力企业人力资源管理的知识 结构而言，由于电力行业的特殊性和专业性而导致的很多具有一定文化素养的知 识分子无法加入到企业的管理中来，相对于开放的其他行业来说，电力企业的人 才补充后继乏力，虽然这些年来国家在普通义务教育领域和高等教育领域投入的 力度在持续加大，但对电力行业专业知识人才的培养工作仍需时日；
以电力企业 人力资源的年龄结构而言，一线生产作业人员正呈现出老龄化的渐变趋势，电力 企业的国有性质使其在人力资源储备和扩充中常常要受到上级主管部门的掣肘， 很多时候企业人力资源来源要有赖于政策性的“垂青”，企业对人力资源的实际需 要与上级主管部门对人力资源的政策性“划拨”无论是在时间上还是在空间上都 难以匹配和啮合，因此，在用电高峰期（比如“三夏”保电）电力企业出现人力资 源调度上的青黄不接也就并不稀罕了。所谓“黄忠不老，宝刀犹利”不过是不得已 而为之罢了。
（二）企业人力资源管理缺乏复合型人才 我国电力企业前身是由国家职能部门掌管并领导的事业性质单位，在国家 对国有企业性质进行“改制”的大潮中，电力企业发生了角色上的转换，由原来抱 着“金饭碗”的无忧无虑的国企骄子转换成了市场环境下自谋生路、自己讨饭养活 自己的公司。在企业“改制”前，电力企业无需顾虑市场销路，无需派员开拓市场， 也无需通过管理要效益，这一时期的电力企业，不仅企业管理效益掌握在上级主 管部门之手，而且企业管理人员也主要由上级主管部门安排和任命，“改制”前， 电力企业把更多的精力都放在了对技术的研发和对技术人员的培养上，企业在能 源领域里有着明显的技术优势甚至是技术垄断。客观地说，电力企业这一时期在 技术上的专研为其后来的市场竞争奠定了很好的技术基础，但是这种一头沉式的单一偏爱技术的发展模式也为一些电力企业在后来的“改制”后仍然不思进取靠 “门阀”和“学阀”的技术保护而垄断市场、坐吃山空埋下了伏笔，尤其是在国家对 其他企业和资本准入的情形下，电力企业管理人员中既能满足技术发展需要、懂 专业、懂技术，又能满足市场竞争需要、能驾驭电力企业在市场竞争中乘风破浪、 稳舵前行的高级复合型管理人员就显得更加缺乏了。即使有时候在表面上可以看 到有些电力企业的管理人员披挂上阵，带领企业在残酷的商场上征战，究其实质 不过是“蜀中无大将，廖化作先锋”，也同样是不得已而为之罢了。
（三）企业人力资源管理模式与市场需要不相适应 自新中国成立以来，电力企业就一直是国家的“宠儿”，在过去七十年的历 史发展进程中，电力企业长期受到国家政策性的保护，在其发展的道路上几乎没 有遇到过竞争对手，也不存在来自市场竞争的压力，更不必为旗下芸芸众生如何 谋生路、讨饭吃而发轫拼搏。电力企业这种衣食无忧的日子一直延续到改革开放 后的很长时间内，即便是当全中国的国有性质企业都已经处在了改革、改制大潮 风口浪尖的情况下，电力企业又将过去的安逸日子延续了很长时间。电力企业改 革、改制的实施显然比其他很多国有性质企业改革、改制是的实施“来得要晚一 些”。电力企业在改革、改制大潮中的“后进”让其员工又比别家员工多吃了若干 年的“皇粮”，但是这口多吃的“皇粮”也让电力企业付出了人力资源管理模式，无 法跟上现代市场运行机制发展需要，无法适应现代市场运行机理要求的代价。当 改革的大门越开越大，当改革的步伐越走越快，当改革的脚步已经踏入深水区的 时候，一些新兴的能源企业开始逐渐浮出水平，原来的用电客户开始有了面对其 他能源供应企业的机会，从此后可以不必“在一棵树上吊死”，从此后有了更多的 选择余地。在新兴能源企业的挑战面前，在用电客户有了选择自主权的情况下， 电力企业原有的人力资源管理模式显然已经失去了往日的安稳，若不下定决心， 除旧布新，迎头追赶，电力企业原有的市场份额毋容置疑会被一步步蚕食殆尽。
换言之，是新兴能源企业的挑战和用电客户有了选择的自主权这两个方面倒逼电 力企业不得不变革原有的人力资源管理模式，对企业原有的人力资源管理模式进 行重新审视和定位，结合市场运行原则和企业发展战略对企业原有的人力资源管 理策略、模式、方式方法等进行重新规划和设计，树立以人为本的具有全局性的 人力资源管理理念，优化企业人力资源管理的组织机构，对企业人力资源管理构 架进行科学配置。如此，电力企业方能在海阔凭鱼跃的市场竞争大潮中重新找回 昔日的风采，方能重新成为共和国经济建设大潮中的“弄潮儿”。
