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工程管理中知识型员工薪酬激励的研究
工程管理中知识型员工薪酬激励的研究 一、实践总结 (一)实践中遇到的问题 实习期间，我在某大型建筑公司担任内勤工作，基本是为人力资源主 管做一些基础性的工作，并与施工现场取得一定的联系。在这个过程中，出现了 一个问题，就是施工现场的几位技术人员同监理产生了矛盾，导致工程不能正常 进行，并在技术方面遇到了极大的阻碍。人力资源主管对这几位技术人员和监理 都做了相应的思想工作 ，并对技术人员采用薪酬激励方法，此方法实施后，技 术人员工作积极性和工作效率都有所提高，这就引发了我对知识型员工薪酬激励 问题的思考。(二)实习之后的感悟 在工程管理专业学习的过程中，我一直希望自己成为一名管理人员， 并且十分倾向于人力资源与工程管理想结合的工作，这也是为什么我会选择作为 人力资源助理这一内勤工作的原因，这样既可以接触到工程项目，又可以学习人 力资源方面的知识。在工作的过程中，我认识到，自己必须有两方面需要加强， 第一是专业知识的夯实，书本里的理论知识非常重要，在掌握熟练理论知识后， 与实践想结合，得到了很好的运用，才算真正掌握了知识，第二是人力资源管理 不简单的是我们所说的人事科人事部，这里面有很多的学问和理论，可以说是一 门哲学，也是一门艺术。
通过这段时间的学习，我更加坚定了自己曾经的目标，也更加明白了 夯实专业知识和尽快学习人力资源管理相关理论和知识的重要性。
下文就是我自己结合实践对知识型员工的薪酬激励方法在工程管理 过程中的应用的一些看法和总结。
二、知识型员工薪酬激励 (一)知识型员工及其特点 随着知识经济时代的到来,知识员工指大多数白领,如管理人员、专业 技术人员等,他们工作内容涉及管理咨询、科技研发、设计销售、法律金融等领域。
1.较高的个人素质 今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其 他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且 对于经济、管理等都有较多的 篇首注释：本文作者李伟。随着社会政治和经济的发展，现在的企业 越来越需要知识型员工，来带动企业的发展。本文通过工程管理实践,阐述工程 管理过程中对知识型员工的薪酬激励办法。
认识，掌握着最新的技术。
2.很强的自主性 知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适 应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受 制于物，而更强调工作中的自我引导。知识员工是高技术高素质的人才,具有创 新能力。在创造性工作中,他们靠自己的知识、经验和灵感完成挑战性工作。所 以他们不喜欢上级的操纵指挥,而强调自我引导和宽松的工作环境。为了更好解 决复杂多变的难题,他们要求在工作中享有独立自主性。这种独立自主性要求较 少的职级压迫和更多的自我决策权,而且需要柔性的工作制度和宽松的组织气氛。
3.有很高价值的创造性劳动 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定 的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的 进步。
4.劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程 往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流 程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳 动过程的监控既不可能，也没有 5.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的 劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于 衡量。
6.强烈的自我价值实现愿望 知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值 的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性 事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望 展现自我价值。知识经济时代,对于企业,谁拥有人才资源谁才能占据优势地位;
对于人才,谁拥有知识谁才能获得发展,知识就是财富。知识员工具有的知识资本 为企业创造了利润,为了知识资本的保值和增值,在知识更新加速的今天,知识员 工必须保持继续学习的态度。通过学习,知识员工才能补充和更新知识,适应现代 知识人才的竞争,提高创新能力,得到自我发展。
通过上述对知识员工的需求分析,可以看出知识员工的需求趋于个性 化和多样化,所以企业要配合柔性的管理制度。从薪酬激励模式上来说,企业应深 入分析他们的需求特征,从中找到匹配的薪酬模式,激励他们创造更高的价值,达 成企业与知识员工的双赢。
(二)薪酬激励 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大 的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是 企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、 经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认. 有效的薪酬激励只是相对于传统的 利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多 地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更 好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
薪酬激励的方式包括：
1.分红年薪制 企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年 薪和奖励年薪;企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意 识。
2.持股激励制 企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做 法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企 业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企 业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、 设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额 股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享 等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工 的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带 来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企 业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们 的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。
三、薪酬激励方式探讨 (一)选用具有激励性的计酬方式 计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效 果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。
但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘;实施方便;
劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的 激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对 知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相 结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标)，考核期结束时或项目完成后根据 实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业 绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由 于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标 设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目 中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按(二)激励要因人因时而异 通过调查发现,不同性别、不同年龄、不同学历、不同单位、不同岗 位以及处于不同职业发展阶段的知识型员工的需求存在差异,甚至是很大的差异。
因此,相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位知识型员工,在 不同的时期或环境下,也会有不同的需求。由于激励取决于内因,是员工的主观感 受,所以,激励要因人而异。在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个知识型 员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类,然后再制定相应的激励措施。
(三)奖惩要适度 实践证明,奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生 骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己工作绩效的欲望;奖励过轻起不到激励效 果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公 司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从 而可能还会犯同样的错误。因此,对知识型员工的激励奖惩要适当。
(四)一定要体现公平 公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员 工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。调查结果表明,有7200%的知识型员工 认为自己没有受到公平对待。因此,对取得同等成绩的员工,一定要给予同等层次 的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。
四、总结 (一)现存激励方式的一些不足 1.激励方式单一 该企业尽管采取了“加薪、奖金、绩效股”等激励措施，但是仅涉及少 数员工，对大多数知识型员工采取的激励形式较单一。例如，目前采取的年终一 次性发放较高数额奖金的方式，虽然对员工有一定的激励作用，但是缺乏长期的 效果。中青年知识型员工既看重自身的发展和价值的体现，同样也看重薪酬方面 的“既得利益”。然而，该企业的激励措施对这部分员工的激励效果尚不明显。
2.缺乏长效激励机制在解决知识型员工的薪酬激励问题时，企业会首选传统的薪酬激励方 式。但传统的以货币为主的薪酬机制，无法真正调动知识型员工的工作积极性， 激励效果不大。
3.薪酬体系不合理 “工资+奖金”是勘察设计行业普遍采用的薪酬分配模式，这种模式在 该企业实际运营中存在着一些问题：一是计算奖金以产值为依据，使“显性”的产 值指标在薪酬分配方面成为主导因素，而使相对“隐性”的技术管理要素被忽视， 弱化了技术、知识的作用，不利于企业可持续发展。二是薪酬分配以部门效益为 核心，使企业在分配时主要由所在部门的产值确定计发标准，在一定程度上忽略 了不同生产经营单位的相同岗位上专业技术人员在个体能力、水平、经验等方面 的差异，挫伤了部分专业技术人员工作积极性。三是在实际操作中缺乏科学有效 的考核标准。有些部门为了回避分配差距可能产生的员工之间的矛盾，搞平均主 义，造成部门二次分配不合理。
(二)结语 上文是我对知识型员工薪酬激励问题的一些想法，从知识型员工的特 点出发，引出薪酬激励体制的必要性，并分析了其现有不足和在运用中应该采用 的方式。工程管理中我们会接触到很多高学历具备高素质的人才，也会接触到最 平凡的工人，在对待不同的员工上，我们要采用不同的方法，用诚恳和真诚对待 辛苦劳动的建筑工人，运用科学的人力资源管理思想和方式对待知识型员工，这 样才能使我们的工作顺利进行，取得事半功倍的效果。
6. 徐瑾琳,“知识型员工的全面薪酬模式管理”，《云南财经大学学报 (社会科学版)》，2009年第四期。
7. 曾月旻,“知识型员工薪酬管理模式探讨”，《会计之友(上旬刊)》， 2010年第一期。
8. 邓玉林,达庆利,王文平,“知识工作设计与知识型员工薪酬策略”， 《中国工业经济》，2006年第八期。
9. 李芬,“论宽带薪酬与企业知识型员工管理”，《辽宁教育行政学院 学报》,2006年第八期。
