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人力资源管理毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目 人力资源管理毕业论文题目(一) 1、如何挖掘员工的潜能 2、企业人力资源开发与管理分析 3、国有企业的管理人员培训问题研究 4、研发人员素质测评体系构建 5、现代企业人事测评技术及其应用 6、中层行政管理人员评价体系的建立 7、企业培训资源研究 8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 9、浅议我国农村劳动力就业培训 10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究 11、农民工培训现状与问题分析 12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究 13、人力资源自我开发问题探析 14、欠发达地区人力资源开发现状与对策 15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论 16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策 17、论培训在企业人力资源开发中作用 18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题 20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析 人力资源管理毕业论文题目(二) 1、人力资本观念研究 2、人力资源思想研究 3、企业人力资源状况研究 4、我国农村人力资源现状及对策研究 5、企业人力资源管理中的伦理问题 6、人力资源管理部门的职能与作用 7、企业内部人力资源管理的有效性问题 8、人力资源管理与企业可持续发展研究 9、现代人力资源管理及其发展趋势 10、企业组织设计研究 11、人员招聘问题 12、人才测评在人力资源管理中的运用研究 13、人才测评的理论与方法研究 14、人力资源配置问题 15、我国劳动力市场状况研究 16、企业形象研究 17、企业文化建设与人力资源管理18、企业人力资源的培训与开发研究 19、西部人力资源开发的若干问题 人力资源管理毕业论文题目(三) 1. 员工心理与人力资源管理研究 2. 企业人员薪酬问题研究 3. 我国社会福利制度研究 4. 当前企业人力资源管理法规与制度建设 5. 加入WTO对我国人力资源政策的影响研究 6. 公司员工职业生涯管理探讨 7. 人力资源战略管理研究 8. 关于人力资源统计的研究 9. 关于人力资源会计的研究 10. 管理中的团队精神研究 11. 知识经济与我国企业人力资源管理策略 12. 性别在人力资源管理中的影响研究 13. 有关员工职业压力的研究 14. 有关社会弱势群体的人力资源开发研究 15. 有关城镇女性民工的研究 16. xx行业(或公司)人才资源开发研究 17. 人力资本投资研究 18. 人力资本计量研究19. 人力资本投资和经济增长关系研究 20. 人力资本投资和公司治理关系研究 21. 领导能力模型的应用探讨 22. 组织与员工忠诚度问题研究 23. 人力资源管理中人际沟通问题研究 24. 跨国公司人力资源管理问题研究 25. 中外人力资源管理比较研究 26. 人力资源调查理论与方法研究 人力资源管理毕业论文篇1 浅谈物流行业人力资源管理的成本控制 在当前中国经济步入新常态的形势下，物流行业在国民经济和商品贸 易流通领域中发挥着愈来愈突出的重要作用。以现代物流业发展活跃的深圳为例， 2014年，全市实现物流业增加值1614.18亿元，同比增长9.69%，增幅高出GDP增 幅0.89个百分点，物流业占深圳GDP比重首次突破10%，达到10.09%。同时，由 于门槛低，对劳动力资源的需求大，对解决就业问题有积极的促进作用。在产业 转型升级及国家战略调整持续推进的大背景下，物流行业由劳动密集型向知识和 技术密集型转型成为了行业发展的必然选择，因而在人力资本的转向上，物流行业的人力资源管理必须要做出相应的调整。随着企业用工成本的加大，人工成本 的上升，行业发展迅速等因素导致市场竞争的日益白热化，对人才的竞争和争夺 也日趋激烈，物流行业人力资源管理必须要顺应时代的需求，从整体上提升从业 人员的整体素质和服务技术水平，以人力资本管理能力的提升推动物流行业的发 展，以成本控制实现对人力资源的优化配置，提升物流行业管理的精细化程度， 发挥人力资源管理在行业发展中的优势和作用。一、当前物流行业人力资源管理成本控制的困境 在资讯发达，信息网络化的当下，伴随激烈的竞争，市场信息日益透 明，造成物流行业的整体利润不断下降。而随着人民生活水平的提高，对物流行 业的服务提出了更多更高的要求，导致人力资本的投入不断增加，对专业的物流 管理人才的竞争需求加剧。据深圳市物流与供应链管理协会发布的《2015年深圳 市物流与供应链服务业营商环境调查》显示，有42.24%的物流企业反映经营成本 显著上升，其中首要的因素就是人力成本上涨。同时，49.99%的企业预计来年用 工需求将增加，尤其是一线的操作人员。但是在行业整体利润率下降，收入水平 不高的情况下，作为传统产业，物流企业对于专业管理和操作人才的吸引力明显 不足，如果通过人力资本的成本投入来吸引人才又会极大的增加物流行业的成本 压力，将直接导致利润空间进一步压缩，尤其是中小物流企业很难维持长远的发 展。
此外，物流行业企业在组织结构、内部管理、员工考核监督机制等方 面存在的问题同样制约着企业的成本控制成效，这些都是物流行业发展必须要面 对和改善的问题，为行业更长远的发展提供有力的成本控制支持。
二、物流行业企业人力资源管理成本控制措施建议 1.建立科学的人力资源规划。物流企业的人力资源管理应建立科学的 规划，对于企业的人力资源现状有足够和清晰的认识，注重在人员配置和人员协 调方面的有效设置。同时，物流企业的人力资源规划要符合企业自身的发展特点， 与企业的人力资源承受能力和市场需求相适应。要充分认识到人力资源规划是企 业发展的长远设计和布局，企业的每一位员工都是人力资源成本控制中的有效因 子，减少无谓的人力资源消耗，量体裁衣，做到人尽其才，物尽其用。
2. 优化组织结构及机构设置。物流企业在组织结构和机构设置上需 合理把握尺度，切勿贪大求全，一切应以企业自身的实际需要出发，重视部门设计的科学设置，以需求为导向，合理设置机构人员编制。通过合理有效的定员定 编，可以提升员工对企业的忠诚度，节省招聘和培训的成本，形成稳定的工作团 队，从而提升服务水平，赢得市场和客户的认同。物流企业中无论业务部门、运 营部门、操作客服部门等等都是物流链条中不可或缺的重要一环，每一位员工的 配置都应具有其科学性和合理性，因而通过组织结构和机构设置的合理化，能够 很好的协调企业内部的管理，提升现有人力资源的利用效率，以最优的成本控制 实践推动企业的快速高效发展。
3.建立健全薪酬绩效考核体系。物流企业必须高度重视建立健全薪酬 绩效考核体系，通过公平公正公开的竞争机制充分调动员工的工作积极性，端正 员工的工作态度，考核体系应该透明化，重要的是让员工看到自身的实际利益如 何在薪酬和绩效里体现。同时，物流企业应切实将企业文化建设纳入日常工作中， 形成良好的工作氛围和企业凝聚力，让合适的员工在合适的岗位上发挥出最大的 作用，并鼓励员工在做好本职工作的同时，成为合格的多面手，提高人力资源利 用效率。对于做出突出贡献的员工，企业应给予及时肯定和充分的奖励，通过薪 酬和绩效考核制度的评定和反馈，使员工充分认识到自身的价值和能力，实现对 企业价值观和自我价值的认同。企业人力资源环境的改善，最终将带来企业效益 的提升。
4.完善物流企业招聘及培训机制。招聘与培训是人力资源管理的两大 重要模块，物流企业在人力资源管理成本控制上要发挥招聘及培训管理机制的优 势作用，不仅重视外部人才的招聘，吸引更多高素质水平的人才，同时要注重企 业内部的人才培养和培训，提高员工学习的积极性和主动性。在重视人才引进， 用好“空降兵”的同时，也要着力打造人才培养的长效机制，物流企业要谋求在竞 争中发展，就必须对员工进行终生教育和培训，以保证企业发展所需人才技能的 更新。在人力资源规划上需要投入一部分资金实现现有人员素质能力的提升和培 养，切莫因噎废食，一味贪图引进所谓熟手和空降人员带来的短期效应，陷入只 使用不培养的怪圈。通过完善的招聘及培训机制，带动企业在人力资源管理上的 活性，保持人员的合理流动性和人才的及时输送，为企业的发展提供有力的人力 支持。
综上所述，人力资源成本控制是物流企业成本控制中的重要组成部分， 因此物流企业应更新观念，完善管理制度，优化组织结构，充分发挥人力资源的 效用，节约经营成本，实现自身经济效益的最大化，促进企业的长远健康发展。
人力资源管理毕业论文篇2试谈企业人力资源管理的问题与对策 一、企业人力资源管理的涵义 人力资源管理是根据企业发展战略的要求进行合理的人力资源配置， 并能通过招聘、培训、考核、激励、调整等等方法和手段，调动起员工的工作积 极性，挖掘出他们的最大潜力，为企业创造更大的价值。也就是说，企业人力资 源管理的内容包括：员工的招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳 动合同等等。是一个企业运用现代化的管理方法并结合员工的思想状态进行协调 与控制，使每个员工都能充分发挥出自己的主观能动性，达到人尽其才、材尽其 用的目的，为企业获取更大的经济效益。
二、企业人力资源管理存在的问题 1.企业人力资源管理模式老化 就目前我国国内企业的现状来看，大多数企业的人力资源管理还在沿 用传统的人事管理模式，人力资源部仍旧分成人事、行政等几大机构，各个机构 之间各自为阵，互不沟通，使一些工作繁琐重复。比如说招聘新员工的工作，人 事处只负责招聘、调配事宜，然后就把培训的工作顺手转交给教育培训中心，其 实作为人事处完全可以把招聘――调配――培训等工作，一条龙接下来。这样不 仅节约了人力，避免了重复交叉，减少了机构的臃肿，而且给新员工的感觉也是 比较完整和系统的。当然，其中也有一部分的企业跟着时代潮流的发展而成立了 人力资源管理部，但却没有给人力资源部赋予新的内涵，使人力资源部只是一种 形式上的存在，徒有虚名，在管理上所履行的还是老套的、被动的模式，缺乏有 效的人员规划和激励机制，没有统一性。
2.企业员工的素质差 企业的员工的整体素质较低，这是一个普遍的现象，尤其是基层员工， 因为基层的工作大都是一些体力劳动，所以在进行人员招聘时对于他们的条件也 会放松许多，大多数员工能有初中毕业就不错了，高中以上学历的员工基本上是 了了无几，这种员工思想文化素质低的现象也是造成生产效率低下的一个主要原 因。而且由于没有文化、思想意识落后，对工作马虎大意、敷衍了之而酿成的安 全生产事故的事件也是屡见不鲜的，其造成的经济损失和人身伤亡是不可估量的， 所以作为企业人力资源管理者应该从改善员工基本素质上下功夫。3.员工离职率高，人才流失严重 大中专毕业生一般都有一种自视清高的感觉，他们觉得自己有一定的 学历，对企业的岗位要求比较挑剔，人力资源部常常会遇到招工困难的情况，但 比招工困难更令人头痛的问题却是人才流失率逐年上升的现象。因为有一部分企 业因为人力资源管理不到位，在选人、用人方面还存在着传统的观念，论资排辈， 使一些优秀的员工因为资历低而看不到发展的前途，这在一定程度上让员工在心 理上造成偏见，所以企业好不容易培养出来的技术骨干人才，因为觉得岗位枯燥、 没有前景等而干不了几年就有跳槽的心理。这也是目前国有煤炭企业的人力资源 管理者所急需解决的一大难题。
4.缺乏有效的激励机制 随着人们生活水平的日益提高，员工们对物质及金钱的奢求也会越来 越大，如果企业还停留在传统的薪酬制度上，就无法让员工发挥出他们的能动性， 企业也得不到更快的发展。所以企业应该抓住人们的心理，在各项管理制度上给 予一定的物质奖励，建立有效的激励机制，以此来激发员工们的工作积极性和创 造性。除了这些物质需求以外，精神上的满足更是现代人所追求的。所以在激励 机制的建立上，要做到精神与物质并存，这样才能永远的抓住员工的心。
三、企业人力资源管理问题的有效对策 1.加强对人力资源管理的重视度 当前国内企业的人力资源管理已经跟不上企业快速发展的步伐，所以 作为管理者，要从思想观念上进行改变，摒弃旧的思想，树立以人为本的新理念， 要把人力资源管理看作企业发展的新途径，要尊重人才、尊重知识，把员工的利 益放在第一位，只有这样才更有利于企业的长远发展。
2.建立合理的薪酬机制 所有的员工都希望自己工作中的成绩能得到承认和赞同，而这种认可 最有效的方式就是合理的、完善的薪酬机制，所以企业人力资源管理部门在制定 薪酬机制时一定要奖罚分明，绩效考核一定要公平、合理，要能充分体现员工的 工作价值，只有这样才能激起员工们的工作热情和工作兴趣，而且除了金钱物质 上的奖励外，精神上的鼓励也同样能抓住员工的心，调动员工的工作积极性。3.人力资源管理体制系统化 作为企业的管理者一定要确认，人力资源管理部门是一个独立的部门， 可以与其他部门一样参与企业的战略决策，要建立一套完整的人力资源管理体制， 把企业的发展与人力资源管理和策略联系起来，做到和谐的统一，让人力资源管 理与企业的发展同步，为企业储备大量的人才，带动企业的更快发展。与此同时， 企业自身还要加强对人力资源管理队伍的建设，加强人力资源管理的规划，因为 人力资源管理的战略也等同于企业的战略，它直接关系到企业的前景发展。可以 这样说，人力资源管理的程度直接影响着企业发展的速度，所以在对人力资源管 理体制的制定时一定要结合当下的市场、企业的环境以及员工的素质等具体情况， 只有这样才能使企业的发展与社会的需要达到和谐的统一。
4.提高员工的综合素质 企业人力资源管理中最重要的一项任务就是对员工的培训，而培训的 力度大小也决定了员工素质的高低，所以人力资源部的工作重心要放在对员工能 力的培训上。而培训的方式及内容也是多种多样的，可以通过专业的操作规程的 培训来提高员工的操作技能;通过安全教育的培训来增强员工的安全意识，使员 工加强安全防范，规范操作手法，达到安全生产的目的;通过企业规章制度的培 训，可以让员工遵纪守法，增强企业归属感和凝聚力，最主要的是通过这些培训， 可以使企业建立一个学习型的队伍，对不同层次、不同水平的员工采用不同的方 法来激发他们内在的潜能，从而让员工在培训中得到激励，得到提高，企业在培 训中获得利益，获得成长。
当然，不论哪种机制，哪种方式的培训与学习， 都需要有一种激励的方式，有激励才有竞争，有竞争才能成功。所以企业一定要 给人力资源管理以合理的定位，结合本企业的实际进行公平、合理的考核，以此 激起员工的工作热情，使他们更具有向心力，使企业更具有竞争力。
5.树立企业文化理念 企业文化也就是一个企业在长期的生产、经营过程中慢慢形成的自己 所特有的一种文化，这种文化是本企业的特色，是企业的经营理念以及企业价值 观的体现。这种企业文化对企业的长期发展尤为重要，对人力资源管理所起的作 用也是独一无二，它是企业的一种无形财产，它能够把企业的所有员工都凝聚起 来，使员工工作起来不仅有积极性、主动性和创造性，而且有热情，有归属感， 有向心力，能够为企业创造一种和谐的企业氛围，这样的氛围能更促进人力资源部的管理，更利于企业的快速壮大，也就是我们常说的要凝练核心价值体系，使 企业在人力资源管理方面具有可利用的资源。一个企业要做大其实很简单，但要 一直能保持住自己的优势，使员工能与企业风雨同舟共进退，却需要一个核心价 值体系，这个核心不仅是企业的“魂”，更是企业在激烈的市场竞争中取胜的根本。
可是，要凝聚核心价值体系却不是一朝一夕就能做到的，它是企业文化的提炼， 是企业员工的道德风范，更是企业精神的一种升华。
总而言之，我国国内企业要想有保持旺盛的生命力与强劲的战斗力， 就离不开优秀的人才，因为人才的发展才是企业的发展，唯有留住人才，才能让 企业留下光辉。而人力资源管理是一个企业的生存和发展的基础，只有人力资源 管理部门不断的完善管理体系，建立激励机制，树立人文观念，加咳嗽惫芸兀 拍懿欢系胤⑾趾土糇∮判愕娜瞬牛 拍芪 笠凳迪终铰阅勘晗准葡撞撸 拍苷 嬲 娜萌肆ψ试幢湮 肆ψ时荆 蛊笠翟诩ち业木赫 辛⒂诓话苤 亍
