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探索劳动法的激励及保健事宜
探索劳动法的激励及保健事宜 【摘要】自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》的出台背景及立法出发点都 着重在于维护劳动者权益,响应中国政府提出的构筑和谐社会的号召。它的颁布实 施,引起了劳资双方的巨大反响。本文就试图从激励理论角度分析该法对企业员工 产生的具体作用及其对企业的影响。【关键词】劳动合同法;企业员工;激励理论 0引言 目前,由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移,形 成了我国劳动力供大于求的基本格局。在此情况下,出现了一些用人单位不与劳 动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期 劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动,集体合同签订率不高甚至流于形式 等问题。2005年全国人大常委会劳动法执法检查情况也表明,由于劳动合同有关 规定不具体,对用人单位合同义务的规定不够,使劳动合同签订率偏低、内容不规 范,严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。在最近几年的 全国人大会议上,不少代表提出议案与建议,要求细化劳动法有关劳动合同的规定, 尽早出台一部劳动合同法。正是在这一背景下,《劳动合同法》经过四次审议,2007 年6月29日全国人大常委会第28次会议表决通过,《劳动合同法》于2008年1月1日 生效。这是一部如此令人关注的法律(2006年3月20日全国人大常委会向全国公布 《劳动合同法》第一次审议稿后,收到19多万条意见(其中60%是劳动者的意见), 而同期的《中华人民共和国物权法》收到意见只有1万多条)的颁布实施,会在哪些 方面对劳动者权益保护起到促进作用,又最终会对企业和员工产生什么样的影响, 本文仅就根据组织行为学中相关激励理论试图作一探讨。
1《劳动合同法》对劳动者权益保护体现在哪里方面 《劳动合同法》,不仅直接保护劳动者的劳动合同权益,而且还起到间接维 护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。这种完善主要体现在两个方面。第一, 有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。现行劳动合同制度在实施 中存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同,滥用试用期和劳务 派遣,限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。这里既有执法不到位的原 因,也有立法不完善的原因。如对用人单位不依法订立劳动合同的法律责任过轻、 对劳务派遣用工形式缺乏法律规范等。《劳动合同法》针对这些问题,补充和修改了有关规定。如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任,对劳务派遣进行 了规范,加大对试用期劳动者的保护力度等,以弥补现行劳动合同制度的不足。第 二,保护劳动者的就业稳定权。一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订 长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显,这一状况, 影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感,影响了其为企业长期服务的工作热 情和职业规划,也对企业的长期发展、社会的和谐稳定产生不利影响。为了更好 地维护劳动者的就业稳定权,《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期 限劳动合同、终止劳动合同支付经济补偿金等方面提出了新的要求。
具体而言,与1994年颁布的《劳动法》相比,《劳动合同法》对劳资双方的 权利、义务有不少变化和调整。主要体现在订立书面合同、试用期、经济补偿金、 劳动合同期限等方面。HttP://wwW.gWYOo.Com 1.1订立书面合同 《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时, 可以通过采取法律行动,如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十 二条第一款,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款则规定,用人单位 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同。就不签订书面劳动合同的法律后果的规定,体现了立 法者落实“书面合同”制度的决心。关于劳动合同订立的“书面形式”问题,国家在 《劳动合同法》中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同” 的法律后果予以明确,使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将 使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少,在过去的实 践中,用人单位不订立书面合同,往往只负行政责任。
1.2试用期 《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施,对试用期限作出 了更为详细的规定。如第十九条。“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期 不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”“同一用人 单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这套更为具体的规定将在一定程度上 减少用人单位肆意延长试用期的情况,将劳动者合法权益进一步落实。此外,以往 很多用人单位在试用期不发工资,或者按比例发放工资。对于这一现象,《劳动法》第四十八条规定。国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治 区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于 当地最低工资标准。《劳动合同法》则提出了试用期最低工资的参考标准,第二 十条规定。“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这 一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。
1.3经济补偿金 《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿,体现出对员工离职后可能面 临的“生存权”问题的保护。关于用人单位需要支付经济补偿金的场合,《劳动合 同法》作了更加明确有规定,如非员工过错,劳动合同终止或解除,均可以获得一定 的经济补偿金。与《劳动法》相比,《劳动合同法》关于经济补偿金最大的不同 就在于。明确劳动合同自然终止,如果不是员工不愿意续约,用人单位就必须支付 经济补偿金。按现行《劳动法》,过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同 时,无过错的劳动者才会获得补偿;如果是合同到期终止,一般情况下劳动者不会 得到任何补偿。
1.4劳动合同期限 《劳动合同法》规定分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为 期限的。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限。用人单位与劳动者协 商一致,可以订立无固定期限。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立 的,除劳动者提出订立固定期限外,应当订立无固定期限。
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行制度或者国有企业改制重新订立时,劳动者在该用人 单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(3)连续订立二次固定期限,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形,续订的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限。
2《劳动合同法》对企业员工的激励作用2.1相关激励理论 马斯洛需求层次理论,亦称“基本需求层次理论”,是的理论之一,由美国科 学家所提出。理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。马斯洛认为,只有这些最基本的需求 满足到维持生存所必需的程度后,其他的需求才能成为新的激励因素,而到了此时, 这些已相对满足的需求也就不再成为激励因素了。
