相关热词搜索：
Z公司企业文化诊断和再造
Z公司企业文化诊断和再造 1 绪论 1.1 研究背景 企业文化对经济增长的贡献,使得企业越来越重视对企业文化的研究与经 营。无论那类企业,都在不断努力地尝试建立起具有自己特色的、能支持企业可 持续发展和增强企业市场竞争能力的企业文化。然而现实情况是,由于民营中小 企业自身条件有限,激烈的市场竞争,严峻的经济环境,企业发展处于动态不稳定 的状态,民营中小企业的重心往往只能以业务发展谋求生存为第一要务,企业文化 往往分散化、随意化与简单化。企业文化的管理更多的是凭企业主的感觉、个人 喜好而定,与企业的关联度不大,企业文化建设也缺乏系统性、科学性。国内外有关企业文化理论与实践多以大型企业、国有企业和上市公司为主, 且多采用定性研究方法,研究结论对中小企业企业文化建设的实践指导缺乏较好 的针对性,致使中小企业在企业文化建设过程中多以简单直接模仿为主。比如:统 一工作服,统一 LOGO,喊口号,搞活动,打打牌,唱唱歌。从现实看,这种单纯形式上 的模仿,忽略了文化的内涵,忽视了对员工的关怀,放弃了创新的意义,缺失了企业 的个性,掩盖了问题的存在,回避了矛盾的解决,迷失了发展的方向,弱化了竞争的 力量,企业并没有因此而获得市场的好处,相反正在演变成为一种弱化企业核心竞 争力的因素。“穷则思变”,在市场主导下,越来越多的中小企业主开始觉醒,开始重 视对企业文化的审视,对如何建设适宜与支持企业可持续发展需求的企业文化的 需求意愿,表现得也越来越强烈。
本研究选取重庆某民营中小企业 Z 公司为研究对象,一是因为它属于民 营企业;二是它同时属于中小企业范畴,具有一般代表意义。期望通过对它的研究, 发现民营企业与中小企业在企业文化建设方面的共性问题,进而有针对性地提出 解决方案,以指导民营企业和中小企业的企业文化建设,推进这两类企业的可持续 发展。
1.2 研究方法、内容和技术路线 1.2.1 研究方法 ①通过研读国内外企业文化相关文献,寻找到适合 Z 公司的企业文化诊 断与再造的理论基础。②通过与企业员工和中高层管理者的深入交流,谈话了解关于 Z 公司企 业概况与文化现状。
③通过向 Z 公司员工及相关专家发放调查问卷,对问卷进行收集、统计和 处理,获取深入分析 Z 公司企业文化的相关数据。
④通过获取到的 Z 公司企业文化相关数据,采用层次分析法和模糊综合 评价法等定量研究方法对 Z 公司企业文化进行诊断评价。
⑤根据诊断结果,结合 Z 公司发展战略,从系统的角度提出企业文化再造 的相关建议。
1.3 研究难点与创新点 1.3.1 研究难点 从目前国内关于企业文化研究的内容看,理论层面的研究相对较多,应用层 面的实证研究较少;研究方法上定性研究多,定量研究少;研究对象上大中型国有 企业、上市公司多,民营中小微企业少;行业分布看电力、石油、民航、银行等资 源垄断型行业多。选择民营中小企业为研究对象,虽然在理论与实践层面具有一 定的填补性,但可借鉴的研究成果相对不足,是为难点之一;同时由于我国民营中 小企业生存环境、管理水平、经济实力等因素制约,企业文化建设水平整体不高, 特别是企业文化评价指标体系尚不健全,构建新的评价指标体系,存在一定困难, 是为难点之二;第三,已有研究定性较多,定量较少,结合民营企业实际,选择恰当的 研究方法进行必要的定量研究,在技术上有一定的难度。
1.3.2 研究创新点 本研究的创新点集中提体现在以下几方面:一 2 企业文化相关研究 2.1 企业文化概述 20 世纪 80 年代,日本经济突飞猛进,迅速崛起,而美国的经济地位却逐年 下降,这使得当时的美国管理学者们,纷纷尝试着寻找背后的原因,于是四部关于 企业文化的经典着作陆续被推出,这种现象也被称为企业文化管理“四重奏”[1],标志着企业文化理论的诞生,这四部着作分别是: ①威廉.大内(William Ouchi)的《Z 理论》(1981 年)。由于大内是日裔美 籍学者,他从组织的角度,对比研究了日美两国一些典型企业的管理模式和实际案 例,在“X 理论”和“Y 理论”管理学说的基础上,提出了“Z 理论”,探究了企业文化 的力量。此书出版后立刻引起了美国管理学界的关注,并很快风靡全球,对之后的 企业文化发展起到了深远的影响。
②查理德.帕斯卡尔和安东尼.阿索斯(Richard T. Pascale Antony G.Athos) 着的《日本企业的管理艺术》(1981 年)。两位美国教授通过对日本松下电器、 美国国际电话电报公司、美国国际商用公司等日美典型企业的分析对比,发现了 日本企业成功之处在于不仅重视“硬 S”(战略、结构和制度),还更重视“软 S"(作风、 技能、人员和最高目标),而美国企业却大都只重视“硬 S" ,从而系统的总结出 7S 模型,即将 7 种要素都结合起来,形成一个强有力的系统网络,才能使企业正常地 运转并取得成功。
③雷特.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪(Terrence E. Deal Allan A. Kennedy)合着 的《企业文化-企业生活中的礼仪与仪式》(1981 年)。两位管理学大师通过企业 经营管理中的一些生动的故事,剖析了企业强文化中存在的五大构成要素-企业环 境、价值观、英雄人物、礼仪与仪式、文化网络,同时将企业文化实践中的不同 类型的企业文化做了详细的介绍,这本书堪称企业文化研究的必读奠基之作,对组 织身份和企业绩效的重要影响起到了开创性的巨大作用。
④托马斯.彼得斯和小罗伯特.沃特曼(Thoms J. Peters Robert H.Waterman Jr.)编着的《追求卓越》(1982 年)。他们通过对数百个公司的调查研究,筛选出 43 家优良企业,包括 IBM、麦当劳、宝洁、通用、惠普等,对其进行深入分析研发, 发现这些卓越的企业除了财务数据长期优异之外,还总结出八大经典属性-不能 “硬管理”;不要驾驭员工;注重文化;勇于尝试,勇于失败;接近顾客;自主和创业的精 神;以人为本;精兵简政。这本书将管理的科学性与艺术性紧密的结合起来,掀起了 世界性的企业文化浪潮,八大经典理论至今仍历久不衰。
2.2 企业文化理论研究 2.2.1 7S 理论 1981 年,查理德.帕斯卡尔和安东尼. 阿索斯(Richard T. Pascale Antony G.Athos) 在历时 6 年,实证调研了日本与美国共 34 家企业后,首先提出了“7S 模 型”(7S 图[15],见下图)。
他们总结发现了优秀的美国企业和日本企业在管理中都具备 7 个要素, 但由于美国企业过于注重 7 要素中的前三个硬性要素(即战略、结构、制度),而 日本企业则很好的兼顾了其他四个软性要素(人员、技能、作风、最高目标),重视 企业文化,因而能使日本企业充满活力和竞争力。
深入访谈法是通过与被访谈者深入地谈话来收集一手资料的一种研究方 法。它适用于了解抽象复杂类的问题,更深度地探索被访谈者内心真实的想法。
但由于调查很容易受访谈者和被访谈者自 问卷调查法是通过专业人员事先设计好调查问卷,然后由被调查者填写,最 后由调查者回收回来,了解调查对象的具体情况或意见的一种研究方法。这种方 法的虽然相对费用适中,可调查对象数量较多,但调查结果主要依赖于调查表是否 设计的合理科学,被调查者是否有诚意、态度是否认真。在研究的时候需要与其 他调查方式相结合,效果更好。
OCAI 量表主要通过四个象限及六个维度来评价组织文化。四个象限是: 宗族型、活力型、层级型、市场型;六个维度[21]分别是:主导特征、领导风格、 员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则。六个维度分别设有四个选项,受测 者按其描述给各选项打分(合计 100 分)。同时,每个选项按期望状态打分,对比现 状的打分,找出薄弱环节和发展方向。通过 OCAI 量表最后形成一个剖面图,用一 个四边形来表示。
虽然选用上述量表来测评企业文化更简单方便,但是直接使用这些量表来 测评中小企业并不适用。第一,量表的维度固定,缺乏灵活性,对于不具备其中一些 维度的中小企业来说,测量结果让人难以信服;第二,这些量表没有系统的理论支 持,多凭经验和大量大型企业数据的测量堆积来定,同样不适用中小企业;第三,对 各个要素得分做平均处理时,容易埋没各个要素之间的差异。因此本文更倾向于 使用基本的技术方法来进行中小企业的企业文化定量研究。目前,国内外关于研 究企业文化的技术方法和数学模型一般有:SWOT 模型、BCG 模型、模糊综合 评价模型、运筹学等等。这些方法和模型各有优点,也各自存在局限性。
3 Z 公司企业文化现状 ...............................................173.1 Z 公司基本情况.................................................... 17 3.2 Z 公司企业文化概述.......................................... 18 4 Z 公司企业文化诊断 .........................................20 4.1 Z 公司企业文化调研.......................................... 20 4.2 Z 公司企业文化评价指标体系................................. 22 5 Z 公司企业文化再造 .......................................43 5.1 Z 公司企业文化再造含义................................... 43 5.2 Z 公司企业文化再造实施.................................. 43 5 Z公司企业文化再造 5.1 Z公司企业文化再造含义 目前 Z 公司经营状况虽然仍能维持,但随着市场竞争的越来越激烈,电子 商务的蓬勃发展,传统方式经营下的 Z 公司已经连续三年的销售业绩下滑,销售 门店的陆续关闭,员工的大量流失,加上 Z 公司目前企业经营管理和企业文化存 在的诸多问题和不足,Z 公司的企业文化再造势在必行。企业文化再造,实质上就 是让企业文化建设再上一个台阶;对 Z 公司而言,企业文化再造就是要使原有的 企业文化中优秀的部分能传承 5.2 Z公司企业文化再造实施 企业文化再造仅仅通过润色几个价值理念的句子,修订几项管理制度,举办 几次文体活动,是远远无法构建出优秀的企业文化。Z 公司的企业文化再造不仅 要按照企业文化的四个构成层次(物质层、精神层、制度层、行为层),更要结合前 文对 Z 公司的企业文化诊断分析,对其八个构成要素--企业价值观、企业环境、 企业员工、企业文化网络、控制管理、领导和决策、内部沟通、培训与开发进行 一一分析,有针对性地进行改善。结合 Z 公司的企业发展战略,Z 公司企业文化 再造从理念明晰、环境优化、渠道创新、机制变革及活动设计五方面着手进行: ①理念明晰首先要形成明确完整的企业文化价值观。由于之前 Z 公司实际倡导的理 念与文书中所描述的理念有所出入,因此应该先明确 Z 公司企业文化的核心即 企业价值理念。按照 Z 公司的 2013-2017 年的五年发展规划,将原有的企业价 值观进行调整和补充,经过几番讨论,几易修改,形成 Z 公司一套完整的企业文化 价值观,如下: 由于企业文化理念比较抽象难懂,要让员工能更容易理解和接受。Z 公司 需要把这些理念形象化、具体化,Z 公司通过建立仪式和树立英雄人物两种方式 来实现。
6 结论与不足 6.1 结论 民营中小企业想要建立起自己的优秀企业文化,就需要适合自身特点的文 化诊断工具,为其指明文化建设方向。本文通过对国内外文献资料的阅读与分析, 借鉴了国内外的经典理论和量表,设计了一套包含 8 个维度 21 个指标的评价 体系,并通过效度和信度的检验后证明了其具有可操作性,再将这套评价指标系统 具体应用到 Z 公司的企业文化诊断评价中,从而清楚的发现了 Z 公司企业文化 存在的主要问题:Z 公司虽然目前有自己企业文化价值观,有自己的企业文化传 播渠道,但这些文化价值观理念与员工行为偏差较大,仅仅流于表面形式,传播渠 道没有发挥应有的 作用,加之企业缺乏对员工的基本尊重,沟通渠道也极为有限, 因此造成员工无法形成对现有企业文化的认同感,更无法运用企业所倡导核心理 念来指导自己的意识行为。这些问题的根源就在于目前 Z 公司的企业文化只是 做做表面文章,罗列了一堆无用的文字在墙上、文件上,而没有落实到具体的管理 行为中,Z 公司没有真正意识到企业文化对企业建立自己核心竞争力的重要性,更 没有从企业文化的实质来出发建立真正适合自己的企业文化。针对这些问题,本 文通过从理念明晰、环境优化、渠道创新、机制变革及活动设计五方面系统地对 Z 公司的企业文化再造提出了建议,并将其在 Z 公司进行推进和实践。
从研究和实践的过程中发现,该套评价量表进行量化后所得到的数据结果 与实际访谈所了解的情况相比对,基本上得到了印证,表明了中小企业的企业文化 定量测评在通过效度和信度检验的基础上,可以根据自己的企业的整体状况选择 并设计更为适合自己的企业文化个性化量表,然后通过对量表的调查数据收集、 数据处理、权重计算、建立模型、计算矩阵,最后得出 Z 公司企业文化诊断评价 分数,直观、明了的分析每项具体指标所反映的问题,再与企业实际摸底的情况进行比对,不仅可以为企业文化管理提供科学的依据,同时也为企业文化建设方向提 供了清晰的思路。
6.2 不足 由于我国对企业文化研究起始时间迟于国外发达国家,可以借鉴的文献资 料及定量研究方法非常有限,从定量的角度来诊断和评价企业文化难度很大,尤其 是在中小企业方面还是一片空白。因此笔者尝试通过自己对大量企业文化理论和 量表的研究,自行构建了一套 Z 公司的企业文化评价指标,在对一些常用的数学 模型和方法进行对比分析后,采用了层次分析法和模糊综合评价法来对 Z 公
