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高职教师激励管理工作措施
高职教师激励管理工作措施 ［摘要］双因素理论视角下，在确立高职教师激励管理优化目的与原则的基础 上，从保健措施的优化与激励措施的优化两方面着手，设计高职教师激励管理优 化方案，对于推进当前我国高职教师激励管理的发展意义重大。为了确保双因素 理论视角下高职教师激励管理优化方案得以顺利施行，应树立以人为本的管理理 念、强化制度与组织保障、提供健全的资金保障并构建通畅的信息反馈渠道。［关键词］双因素理论;高职教师;激励管理 教师是高职院校最为核心的战略性资源，作为高职院校教书育人活动的主 要参与者和实施者，其工作的积极性与创造性对高职院校人才培养目标的实现和 整体的可持续发展有着直接影响。有效吸引优质教师资源，稳定教师队伍，激励 教师不断获得自我成长，是高职院校改革发展战略的重要组成部分。本研究以赫 兹伯格的双因素理论为依据，提出高职教师激励管理的优化方案以及方案施行的 保障措施。
一、双因素理论概述与主要观点 （一）双因素理论概述。美国心理学专家赫兹伯格（Herzberg）于1959年 在其多本著作中提出“双因素理论”（Hygiene-MotivationalFactors）。赫兹伯格在 匹兹堡展开关于员工工作满意度的调查，且从人们的回答中总结出共性规律，最 终提出了激励与保健双因素观点。赫兹伯格将保健因素归纳为公司制度、个人生 活、技术监督关系、地位、薪资、工作环境、与上级的关系、与同级的关系、与 下级的关系及工作安全保障，认为保健因素主要为外部因素，作用是消除员工的 不满情绪，使员工可以正常工作，但是不能进一步激励员工努力提高工作绩效；
将激励因素归纳为职务责任、工作成就、工作兴趣、受到的认可及成长与晋升机 会，认为改善激励因素可以提升员工的工作积极性，从而带来较高的绩效。（二） 双因素理论的主要观点。第一，传统观点认为“满意”与“不满意”是相对的，而赫 兹伯格则认为“满意”与“不满意”之间存在中间状态，即“没有满意”，因而“满意” 应当与“没有满意”相对。第二，赫兹伯格认为激励因素可以使员工产生对工作的 满意感，保健因素则可以防止不满意感的产生。激励因素与工作内容及成果有关， 保健因素与工作外部环境有关。激励因素的满足可以激发人的积极性，而保健因 素的满足仅能发挥安抚作用。第三，赫兹伯格认为激励因素将人对工作的要求作 为核心。只有工作具有一定的吸引力，员工对工作抱有浓烈的兴趣，才能得到激 励。也就是说，当工作本身具有激励因素时，人们对于外部因素所引发的不满意感才有极大的忍耐力。
二、双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案设计 （一）教师激励管理优化目的与原则。首先，确立高职教师激励管理的优 化目的。我国高职教师对保健因素的满意度有高有低，不满意因素的集聚对高职 院校整体教育及科研创新水平产生了直接影响，导致教师创新乏力。可见，当前 的激励方案已经不能够适应高职院校快速发展的要求，优化现存的激励方案具有 一定的必要性。管理人员需要从顶层着手设计与布置，结合高职院校办学实际与 教师实际需求对激励方案进行设计与优化。其次，确立高职教师激励管理的优化 原则。第一，公平原则。教师关心自己获得奖酬的绝对值与相对值，如果感觉公 平，其工作动机就会增强。可见，公平原则是确保教师激励方案顺利执行的重要 保障。第二，按劳分配原则。在制订薪酬分配方案、落实各类奖励时，必须尊重 与体现差异性，最大限度地激发高职院校教师的工作热情。第三，物质与激励结 合原则。在设计高职教师激励管理优化方案时，既要提高教师的物质保障，又要 予以精神激励。第四，直接与间接满足原则。重视内外双重激励，使得高职教师 可以不断获取直接与间接满足，以收获良好的激励成效。第五，民主参与原则。
在高职教师激励管理优化方案设计过程中，应重视民主参与原则，竭力激发教师 的主人翁意识，从而增强高职院校的凝聚力。（二）保健措施优化方案。第一， 优化高职教师薪酬分配制度。适当提高高职教师薪级起点，对高职教师聘岗标准 进行重新调整，确保高职教师的回报与付出可以维持平衡。形成岗位内小等级和 薪级工作的晋升机制是确保高职教师收入增长的重要方法，还可以实行评聘结合， 每年定期进行新的岗位聘任工作，使得教师可以竭力提升自我。第二，完善高职 教师福利保障制度。尽管职业具有崇高性，但教师仍然脱离不了自身的生存与发 展。高职院校要想提升办学水平，必须重视优质人才资源的引入，因此为教师提 供充足的物质保障与福利待遇具有一定的必要性。高职院校应当逐渐提升货币化 福利待遇，以弹性化福利计划切实满足教师需求。探索和实践多样化的福利形式， 以充分体现出高职院校对教师的人文关怀。同时，可以增加职业年金计划。制订 合理的职业年金方案，以补充养老保险的不足。这样可以有效吸引高职教师长期 服务于院校，避免一些高职教师中途离职的情况发生，还可以提升教师的归属感。
第三，改善高职教师的工作与生活环境。教师对于高职院校提供的工作与生活环 境的满意度，会极大地影响其工作积极性和工作质量。例如，高职院校教学实验 设备老化会影响教师使用新的教学手段，实验设备故障率高会影响学生动手能力 的培养，教师公寓住房资源有限和管理不到位会给教师带来不满，教师用餐食堂 所供给的服务与卫生条件较差等也会给教师带来消极的影响。高职院校管理层应当重视教师的工作与生活环境因素，最大限度地满足教师的要求，更新教学实验 设备，强化管理工作，为教师提供充足的公寓房，关注教师公寓房内硬件条件的 改善，从而为高职教师营造健康、和谐的工作与生活环境。（三）激励措施优化 方案。第一，增强精神文明建设，提升高职教师对工作的满意度。高职院校应当 重视对教师的精神激励，使得教师职业认同得以坚定，以培育教师的责任感与使 命感，如高职院校可以在每年教师节开展优秀教师表彰活动等。教育管理部门也 应当提升教师职业认同感，如组织年度德育标兵评选工作等。只有高职院校与教 育管理部门携手共同努力，才能避免教师为物质所诱惑，以消除教师的消极情绪， 从而使教师获得高度的精神满足。第二，进一步完善奖惩制度，竭力发挥正向激 励作用。强调奖励的正向激励作用，借用柔性管理方法，慎用负向激励方法。只 有这样才能充分调动高职教师的工作积极性，以削减高职教师的负面情绪，从而 增加教师的工作满意度。第三，为高职教师供给丰富的晋升与培训机会，从而帮 助其快速成长。高职院校应当为教师提供更多的职务晋升空间，以充分挖掘教师 的潜能，从而助力于教师个人的职业发展和学院的长期发展。高职院校可以深入 开展校际交流活动，以提升高职教师的学术研究能力。同时，还可以定期开展高 职教师培训工作。培训激励是高职院校激励体系中极为重要的一部分，完善高职 教师培训体系的建设可以有效增强其归属感，进而提升其工作积极性。第四，进 一步优化高职教师考核与评价机制，让教师产生公平感与成就感。为了确保考核 结果的准确性，要采用多层次的考核方式，既要包括领导评价、同事评价和自我 评价，还要纳入学生评价，采用学生评教办法，在执行过程中要遵循程序公开、 制度透明与考核公正的原则。此外，还要进一步丰富考核功能。高职院校可以将 考核结果和很多方面挂钩，以丰富考核结果的价值功能，使得教师考核可以发挥 应有的激励作用，最终目的在于引导高职教师认真对待院校的考评机制，从而使 得教师可以依照考核指标认真完成工作。
三、双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的保障措施 高职教师激励管理优化方案的实施不仅涉及人力资源部门，还涉及学院其 他部门间的配合，因此在实施过程中难免会出现一些障碍。管理者应当从多维度 进行保障，以确保激励管理优化方案的有效落实。（一）树立以人为本的管理理 念。管理的核心是人，只有树立以人为本的管理理念，在管理工作中充分发挥情 感激励作用和正面激励作用，才能满足高职教师日益增长的物质需求与精神追求。
高职院校应当以“为了人”与“服务人”为基本管理原则，积极营造出充满人文关怀 的和谐氛围，使高职教师在和谐的工作与生活环境中产生对自我工作价值的肯定 感与满意感。在高职院校教师管理工作中树立以人为本的管理理念，是指高职院校在管理工作中必须以教师需求为根本出发点与落脚点，充分调动教师的主动性 与创造性，以促进教师与高职院校共同向前发展。在高职教师激励机制不断优化 和完善的进程中，管理者应当秉承人性理念，通过构建科学的规范与制度，引导 教师行为。与此同时，在制定规范与制度的过程中，要充分体现出人文关怀，竭 力找寻管理制度化与人性化间的平衡处，从而达到教师有效激励的目的。高职院 校可以将不同年龄、职称、层次和学历的教师需求作为管理规章制度制定的导向， 尽力做到以情感感人、以制度化人和以待遇留人。（二）强化制度与组织保障。
双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的实施必须在制度上进行保障，从 组织上抓好落实。首先，高职院校要构建与完善各项管理规章制度，将其作为高 职教师激励管理优化方案实施的基础。高职院校应当从教师激励管理思想的强化 入手，从顶层视角出发设计教师管理保健与激励方案，引导院校各部门相互配合 落实制度建设。除了高职院校自身，教育部门也应当做好教师激励管理制度建设， 与高职院校部门全力配合，构建出完善的、充满人性的管理制度体系。其次，鉴 于双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的实施是一项系统化工程，高职 院校多个部门间要相互协调与通力合作，因而建立组织保障是激励方案实施的关 键。高职院校应当以“党管人才”为原则，成立以书记、校长为首的领导小组与工 作小组，在组织上为设计方案施行提供充足的保证，以协调高职教师激励管理优 化方案的具体实施，从而落实方案实施过程中的所有事务。只有全面建立与强化 制度保障，辅之以一定的组织保障，才能使教师激励管理优化方案真正发挥出实 效。（三）提供健全的资金保障。要落实各项保健与激励措施，必须有充足的资 金保障，只有加大资金投入，才能优化校园硬环境与软环境，从而提升高职教师 队伍的质量。双因素视角下高职教师激励管理优化方案的实施势必会在一定程度 上增加高职院校的财政支出，因此高职院校管理层应当懂得开源节流。首先，高 职院校应当懂得通过内部管理工作的强化避免资金的浪费，如制定资金投入成本 与效益评价制度，对激励管理优化方案的资金使用情况进行绩效评价。促进高职 院校经费投入的制度化建设，尤其是长效机制建设，是促进高职教师激励管理优 化方案顺利施行的有效措施。其次，高职院校可以力求广辟财源，多方位寻得资 金支持，例如社会资金、校友资金、企业资金，或者利用现有的办学资源进行创 收等。值得注意的是，高职院校需要树立教师管理激励意识，强化对教师的人性 化管理，但对教师激励方案实施所需要的资金使用一定要秉承“合理使用”的原则， 实现资金使用效益的最大化。只有这样，才能既有效提升高职教师的工作满意度， 又不给高职院校增加过多的财务负担。（四）构建通畅的信息反馈渠道。双因素 理论视角下高职教师激励管理方案的再设计与优化需要积极听取全体教师人员 的意见与建议，以全面了解教师的物质要求与精神需求，从而确保信息可以获得及时反馈，为此要构建顺畅的信息反馈渠道。通过及时的信息反馈，高职教师可 以更好地认识到自身的优势与不足，了解高职院校管理层的总体管理思想；
高职 院校管理层也可以从渠道建设中获益，即更加全面地了解教师的需求，进而指导 教师激励管理方针与政策的相关制定与完善工作，最终实现高职院校管理层与教 师的双向互通。高职院校可以使用信息管理系统和多种现代化网络社交手段构建 教师激励方案的信息反馈平台，以及时向高职院校激励领导小组与工作小组反馈 科学的优化意见与建议，从而为教师们提供一个更加科学、合理和人性的激励管 理优化方案。除此之外，还要对信息供给行为进行有效的规范，以提升信息反馈 过程的客观有效性。不仅需要规范信息反馈渠道，还需要综合考虑信息的效度， 使得信息更及时地为管理层所接收，以实现信息的科学接收与有效反馈。高职教 师激励管理优化方案的设计是一项复杂化、细致化与系统化的工程，以赫兹伯格 的双因素理论为依据，研究高职教师激励管理的保健措施优化方案与激励措施优 化方案，更加符合高职教师的物质需求与精神需求，可以有效提升高职教师的工 作绩效，确保高职教育目标的顺利完成。在具体实施过程中，要从管理理念、制 度与组织保障、资金保障与信息反馈渠道方面出发，为激励方案提供全方位的保 障，确保其切实发挥作用。
作者:陈琳 单位:常州机电职业技术学院
