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高职院校师资队伍建设论文
高职院校师资队伍建设论文 一、改革传统的人事管理体制，树立以人为本的观念 高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱， 具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的 考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重 要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要 原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动 和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与 利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就 是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、 人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的 投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少， 须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重 要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学 必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师 干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留 住人才。二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度 高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学 工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配 制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代 之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调 发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分 配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发 展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比 传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗 位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗 位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高 职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。
只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的 人。我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而 促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果 的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。
另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。
在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住 房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋 使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破， 评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的先决条件是，与评挂钩的所有 利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价 制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度” 性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化 当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来， 世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势， 我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制， 通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才， 抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍 中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师 资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量 吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的 保证。
总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高 职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此， 必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的 要求。
