相关热词搜索：
教师教学能力机制晋升的分析
教师教学能力机制晋升的分析 1影响目前医学院校青年教师教学能力的部分原因 1．1基本待遇偏低，无法安心教学 高校青年教师普遍具有较高学历，在长达二十几年的受教育过程中，他们 往往是同龄人中的佼佼者，社会、家庭包括自身对于人生定位和期望值都一直处 于一个较高的水平。然而进入工作岗位后，青年教师往往发现在职业起步阶段工 资收入较低，与期望值相比，或与那些早已进入工作岗位的同龄人相比，落差较 大，很容易造成心理上的波动和不平衡。在医学院校中，尤其是承担基础类课程 的青年教师，其收入又往往远低于同一年龄段的临床医生。这一情况造成了目前 高校教师这一职业在许多毕业生看来不再是一个体面的选择，一流的人才在毕业 后往往并不愿意留校任教。在不同高校中，大部分青年教师收入水平偏低是一个 普遍现象。面对这一事实，国内诸多高校都采取了一些应对方法，包括对于部分 优秀人才给予住房、职称等方面的优惠等。但必须注意到这些方法一方面力度有 限，并不能根本解决问题;二来只针对特定人群，并未在整体上对于高校青年教 师生存环境的改善做出贡献。1．2重引进，轻使用 目前高校普遍重视青年人才的引进。每年的人才引进尤其是高层次人才引 进工作都列入年度工作考核目标当中，被当作核心指标重点完成。然而，这些所 谓的引进人才，进入高校工作以后的状况如何，是否真正在教学和科研工作岗位 上发挥了预期的作用，则并没有得到应有的重视。许多青年教师都是应届毕业生， 对于实际工作中会遇到的诸多问题认识和考虑不足。在真正进入工作岗位后，经 常会遇到许多并未预期的实际问题，这些问题是否能够得到有效且公正的解决， 充分反映了一个高校对于其所引进的人才是否真正重视，是否真正期望他们能够 发挥才能、为学校的发展贡献力量。如有些高校为了达标、评比，盲目扩张规模， 甚至只是为了增加师资队伍中的博士比例而引进青年教师。人员到位后却发现， 单位对于他们并没有培训、评估和使用的一套成熟思路和体制保证。有些学校引 进的人才数量具有相当规模，但相应的科研平台甚至办公条件等硬件设施却无法 保证。同时职称、导师的名额等却越来越紧张，导致青年教师的发展空间反而越 来越窄，压力越来越大。相当一部分高校管理者“重引进轻使用”，实际就是“重 政绩而轻实干”，导致高校对青年教师培训不足，缺少对其职业生涯的规划和管 理，无法让这些青年教师在工作岗位上真正发挥作用，从而使得引进人才的实际目的无法实现。
1．3重科研，轻教学 《国家中长期教育改革与发展规划纲要》中明确提出，“教学是高校教师 的首要任务”。但实际上在很多高校里，甚至包括国际上许多知名高校，重科研 轻教学已是不争的事实。由于高校对于教师的教学考核大多量化为工作量，而教 学质量缺乏科学有效的考核标准体系，造成高校内一些如“只要完成基本工作量， 教的多和教的少一个样”;“只要不发生教学事故，教的差和教的好一个样”等现象 产生。另一方面，“十年树木，百年树人”，通常教学见效要一定的时间周期，而 科研成果却相对更直接且快速，如申请课题多少、论文发表数量和影响因子高低、 获得相应奖项级别等。这些量化指标又直接与教师职称、收入挂钩，造成了迫切 需要晋升职称的青年教师或主动、或被动地把主要精力投入科研，对于自身教学 能力的重视度不高，提升教学能力的动力不足。有些教师使用的课件几年不更新， 上课对着课件机械阅读，缺乏和学生的交流互动，其后果是学生无法得到稳定、 有质量的教学。
1．4缺乏有效的长期培训、教学能力评估及激励机制 高校的青年教师不像中小学教师，大多没有经过系统的教育学培训，也缺 少相关领域的教学经验。许多人初入工作岗位，刚刚脱离学生身份，就需要站在 讲台上开始授课。虽然他们大多对于相关专业的知识有着较为深入的理解，但不 少人缺乏逻辑性阐述和综合性概括的表达技巧。虽存在有高校教师资格的培训和 考核，可惜目前无论从培训者还是被培训者来说都不够重视，对于教师实际教学 能力的提升帮助有限。此外，高等学校中的教学能力培养和提升是一个长期甚至 是终身的过程，不仅需要持续加深对于本门学科的理解，始终跟踪前沿进展，还 需要根据授课对象的不同，不断进行实践和反思，使得自身的教学能力能够与时 俱进。而目前对于高校教师教学能力的长期系统性培训基本缺失，加之前面所提 到的诸多原因造成教学能力少人重视，有些老师甚至对于自身教学能力都缺乏认 知，教学能力自然谈不上任何改进。此外，由于教学自身的特点所影响，教育教 学机构对于教师教学能力的评估也缺乏有效标准。目前的教学效果评估大多只是 依赖同行专家的一两次听课及部分学生的问卷调查，流于形式。这一现象一方面 造成了许多青年教师目标不明确，并不能区分何为传授知识的教学和“能得奖的 教学”，同时也造成了学生接受度高的教学方式不一定得到充分认可。学生长期 口碑与教学评估结果不一定相符，不同教师的个人风格也很难进行量化评价，这 些都一定程度上阻碍了教师对于提升教学能力的积极性。缺乏有效的激励机制也是影响教师教学能力提升的重要原因之一。在当前环境下，相对科研工作而言， 教学工作带来的“收益”要远远落后。由于前面提到的缺乏对于有效教学能力的评 估标准，很难公正地区分教师间教学能力的强弱，造成只要完成相应课时的工作 量即可，总结、备课等课后投入精力、时间没有差别，教学能力提升不能为教师 带来职称晋升、奖项评定及其他物质上的机会与好处。这一系列客观现实进一步 导致教师对于自身教学能力提升的动力不足。
1．5基础医学学科本身特点影响 由于医学类各专业的课程设置特点，医学院校中许多医学基础课程需要满 足几乎全校各专业需求，一线授课老师的工作量巨大，在大班教学中很难推进 PBL教学模式。在这一前提下，基础类课程又相对于临床类课程较为枯燥，部分 学生的学习兴趣和动力有待提高。因此尤其是对于缺乏经验的青年教师来说，较 难建立起教学相长的良性循环。
2建立提升青年教师教学能力的机制 上述提到的诸多影响青年教师教学能力提升的不利因素，近些年来已得到 越来越多的领导、专家和业界人士的重视，相关的研究论文和建议建言不胜枚举， 也有相当多的高校开始针对这些问题进行了探索性的改革和试点。只是我们看到 问题并没有真正得到有效解决，其中的复杂性导致其解决不可能是一朝一夕、轻 而易举的事。为此，我们更需要坚定认识，真抓实干，拿出确实有效的措施，把 一些文件上的目标和口号真正落到实处。为了真正实现青年教师整体教学能力的 提升，应做到以下几点。
2．1切实提高青年教师基本工资和福利待遇 在一个文明社会，必然崇尚教育和知识，高校教师作为高学历人群，理应 得到较高的社会认可，成为“高门槛、高收入、高产出”的一个群体。目前国家正 在加快推进收入分配制度的改革，并已进入深水区。在这一有利的大环境下，各 层次职能部门应积极应对，尽快建立起公正和谐、真正体现科学与知识的价值、 体现按劳分配原则的高校收入分配制度，并以此推动形成整个社会尊重知识和科 学的价值导向。同时，应着重把对青年教师的关怀落到实处，给予一定倾斜，切 实解决他们的后顾之忧，让青年教师能够心无旁骛地扎根于学校，钻研教学。
2．2重视教育教学发展，给青年教师搭建一个能够充分发挥才能的平台中共中央政治局委员、国务院副总理刘延东在其发表的《深化高等教育改 革，走以提高质量为核心的内涵式发展道路》中指出，要牢固确立人才培养在高 校工作中的中心地位，一切工作都要服从和服务于学生的成长成才，坚决扭转重 科研轻教学、重学科轻育人的现象。文章还提到，要为教师心无旁骛地安守教学 岗位提供制度保障，改革教师评价办法，突出教学业绩评价，建立激励竞争机制， 分配政策向教学一线倾斜［1］。因此，各级领导都要提高理论认识，真正改变 传统的重科研轻教学这一错误理念，在做好人才引进工作的同时，理顺校内关系， 使得每个人都能在合适的岗位上最大效能地发挥并提高自己。教师自身也要做好 自己的职业规划，积极适应学校的整体发展节奏，找到和自身发展相匹配的结合 点，不断自我学习、实践及反思，向老教师和各级专家虚心请教，在长期的教学 过程中找到适合学科特点和自身风格的教学方法，不断提升自身的教学能力。
2．3建立有效的长期培训、教学能力评估及激励机制 高校青年教师需要有整个职业生涯的发展规划设计，基于自身兴趣和实际 情况进行充分选择。具体到教学能力提升上来说，从进入工作岗位初期的基础教 学培训，到后期的同行间不断交流、探讨都不可或缺。为此从第一线的二级教学 部门，到各学院、学校教学部门乃至教育行政部门，都必须在多个层次建立起教 学能力的监控、评估、培训和激励机制［2］。在具体执行中，首先要做到的不 是盲目让青年教师参加各种培训，而必须先做到让他们“静下来”，尽量减少不必 要的行政活动，从大量的填写材料、总结汇报、评优评比等事务中脱离出来，使 其真正有时间投入教学及学习思考。青年教师进入教学岗位的初期，应有半年左 右的基础教学培训，由所在二级学院针对所授课程特点制定培训计划，并由教学 经验丰富、教学效果评价较高的老师成为导师，对所指导青年教师的教学能力负 责［2］。对于行之有效的制度如教师试讲、集体备课、学科内老师交叉听课、 教学督导检查等，需要依据不同学校自身实际情况，确立合理的执行方式，确保 相应制度的保证。需要让青年教师明确，从一开始就要认真对待每一堂课、每一 个学生，真正明白教学的严肃性和重要性［3］。
此外，在医学院校中还需进一步推进课程设置改革，进行合理的课程整合 设计，打破传统的教研室隔阂，加强基础医学学科与临床课程之间的交流，提升 学生主动学习和思考的动力，在PBL模式下鼓励学生早接触科研，在实验室和临 床技能培训中心的平台上进行灵活模式的小班教学，改善教学效果。在此基础上， 要综合借鉴国内外的成功经验，充分听取教师及学生的反馈意见，设计规范合理 的教学效果评价和激励体系，并在实践中不断改进［4］。这一过程中尤其需要重视学生对于教师的教学效果评价，我们需要充分相信大学生的评判能力及评判 态度，设计并使用合理有效的问卷，加大学生评价在教师教学能力评估体系中的 权重。最终，整个教师教学能力评估体系必须能够使得那些教学能力突出的老师 脱颖而出，并与成熟的激励机制紧密联动，使得“教得好”也能作为一条光明的出 路，给教师的发展提供一个明确的方向。
作者：李洋 范礼斌 单位：安徽医科大学生命科学学院生物学系
