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企业管理制度的执行
企业管理制度的执行 根据现行法律法规,合法有效的企业规章制度可以作为处理劳动争议的依 据。那么,如何才能保证用人单位规章制度的合法性和有效性呢笔者认为,要保证 用人单位规章制度合法性和有效性,应当从两个方面入手,即:制定和执行企业规 章制度的程序应合法;用人单位规章制度本身的内容应合法。一、制定和执行程序合法。
1、制定程序合法性问题。
首先,是主体问题。用人单位是制定劳动规章制度的主体。鉴于法律、法 规和政策的局限性和滞后性,用人单位完全依据现行法律规定处理同劳动者的关 系,往往会出现“无法可依”的情况。对某些特殊情况,能够制定与自己实际情况相 适应的劳动规章制度的,必然是用人单位自己。具体到用人单位内部,根据《公司 法》的规定,应当由总经理负责组织、制定公司的具体规章制度,经职工代表大会 或者全体职工讨论无异议后,最终提交董事会决定实施。
其次,是工会或者职工代表的平等协商权问题。尽管用人单位有权制定劳 动规章制度并有权决定重大事项,但因为用人单位的劳动规章制度和重大事项往 往直接涉及到劳动者的切身利益,《劳动合同法》规定了用人单位制定规章制度 以及作出重大决定前,应当首先将制定规章制度和重大决定的议案拿出来供职工 代表大会或者全体职工讨论,职工代表大会或者全体职工提出方案和意见后,由用 人单位与工会或者职工代表就议案内容进行平等协商,以确定规章制度以及重大 决定的内容。
用人单位在制定规章制度方面虽拥有主导权,但仍不能忽视职工代表大会 或者全体职工对此进行讨论的权利,也不能忽视工会或者职工代表与用人单位进 行平等协商的权利。否则,意味着程序违法,程序违法将导致规章制度和重大事项 的决定无效。
同时,并不是所有的规章制度和重大事项的决定都需要经过上述程序。只 有在制定、修改或者决定职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律、奖惩、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切 身利益的规章制度或者重大事项时,才适用上述程序。对诸如产品结构的调整、 业务部门的设置、合并与撤销、销售战略确定等不直接涉及职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、奖惩、以 及劳动定额管理等重大事项的决定,则无须经过上述程序。
再次,是工会或者职工异议权的问题。尽管用人单位在规章制度的制定和 重大事项的决定过程中经历了职工代表大会或者全体职工的讨论,接受了其提出 的方案和意见,并经历了与工会或者职工代表的平等协商,但在规章制度和重大事 项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,仍然有权向用人单位提出意见, 并通过协商予以修改完善。
在实务中,规章制度和重大事项的决定的公示,一般是由用人单位将规章制 度和重大事项的决定长期张贴在公司公告栏内供职工阅读;规章制度和重大事项 的决定告知,一般是由用人单位主管人员将规章制度和重大事项的决定交给职工 传阅或在会议上宣读。上述两种方式也可以结合使用。但为了避免不必要的麻烦, 建议用人单位从防患于未然以及取证的角度出发,采用职工传阅的方式告知劳动 者,并取得全体职工传阅后的签字。对于新加入的劳动者,也可以在签署劳动合同 的同时将规章制度和重大事项的决定交由其阅读,并取得其签字。
2、执行程序应合法性问题 合法有效的重大决定以及规章制度,不仅制约着全体职工的行为,也同样制 约着用人单位的行为,这将成为用人单位和职工共同的行动准则。因此,无论是用 人单位还是劳动者,在依据规章制度的规定实施某种行为的时候,应当严格遵循法 律和规章制度所规定的程序。例如《劳动合同法》第四十条第二款规定,在劳动 者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作时,用人单位方能 够提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解 除劳动合同。本条款对于用人单位解除与不能胜任工作的劳动者之间的劳动合同 规定了两个程序步骤,一是“经过培训或者调整工作岗位”,二是经过培训或者调整 工作岗后“仍不能胜任工作”的,须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资”。如果用人单位没有因劳动者不能胜任工作而对其进 行培训或调整工作岗位而直接解除劳动合同,其解约行为显然违反了上述法律规 定。
要准确履行上述法定程序,笔者认为,用人单位应当注意以下几点: (1)用人单位应当明确不能胜任岗位工作的标准,并建立岗位考核机制。(2)用人单位应当就劳动者能否胜任岗位工作实施考核或评定,并保留考核 或评定结论。
(3)将不能胜任岗位工作的考核或评定结论告知劳动者本人并要求其在告 知单上签字后,对其进行培训或调整其工作岗位。
(4)培训结束或调整岗位后合理的时间内再次对该劳动者实施考核或评定。
(5)对于仍然不能胜任岗位工作的,提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
二、规章制度本身的内容应合法。
尽管用人单位有权制定规章制度、做出重大决定,但要保证该等规章制度 和决定的顺利执行,还应当做到企业规章制度、重大决定的内容没有违反法律、 行政法规及政策规定。
在我国,所谓法律,是指全国人大及其常委会、省级人大及其常委会、较大 的市的人大及其常委会制定的规范性法律文件;所谓行政法规,是指国务院制定的 规范性法律文件,通常冠以“条例”、“细则”、“办法”;所谓政策规定,是指国务院各 部委以及各省级、较大的市级人民政府制定的部门规章、政策。用人单位在制定 规章制度、做出重大决定时,应当遵守法律、行政法规及政策的规定,确保规章制 度和重大决定的内容合法。
目前我国法律、行政法规及政策规定,其内容既包括程序性的内容,又包括 实体性的内容。无论是实体性内容还是程序内容,均不得违反。否则,该内容无效。
例如:某些用人单位规定劳动者在劳动合同期内不许结婚;在同一企业工作的夫妻, 若骨干一方要求调离,另一方也要限期强制调离,否则予以辞退;某些用人单位忽 视国家对劳动者医疗期的规定,与医疗期未满的劳动者强行解除劳动合同;某些用 人单位因职工工作失误给企业造成经济损失,将其每月工资全部扣完用以赔偿,这 显然违背了《工资支付规定》中“每月扣除 总之,涉及到职工切身利益的的规章制度或决定,其制定程序和内容均应符 合法律、行政法规和政策的规定,用人单位在执行该规章制度或决定时,同样应当 严格遵守法律、行政法规、政策以及规章制度所规定的程序。只有真正具备了上 述条件,才能正确发挥规章制度在用人单位劳动人事管理过程中的作用,为企业的 长期、稳定发展提供可靠的保障。
